How-to-interview-sources-of-recruitment
募集のソース
一部の企業は完全にサードパーティ企業と協力することを選択しますが、他の企業はこれらのリソースの1つ以上が統合された独自の雇用機能を組み合わせて使用する場合があります。 このような採用プロセスは、* Internal Recruitment Process（IRP）*として知られています。
採用の内部情報源は、企業がワークプール内から、または独自のチャネルとリソースを介して理想的な候補者を採用するために使用する情報源を指します。 近年、人事担当者が相互の連絡先から優れたリソースを得るため、この採用方法は急増しているため、コンサルタントサービスをサードパーティ組織にアウトソーシングする費用は最小限に抑えられています。
また、参照はすべて社内からのものであるため、紹介された候補者の誠実さと誠実さが高い評価を得ます。 これに加えて、従業員は自分の連絡先の人を紹介し、トップクラスの組織と仕事をする機会を得るのを助けます。 これらの方法のいくつかは-
会社の公式ウェブサイト
Webサイトに独自の「キャリア」セクションがある企業は、候補者がWebサイトで共有するプロファイルから、資格のある熱心な候補者を直接募集できます。 会社のウェブサイトに求人通知を投稿することの最大の利点は、すでに会社に興味を持っている候補者が直接募集に応募するために直接アクセスできることです。
また、会社のバックグラウンド、職場文化、製造された製品、および/または提供されたサービスなどの詳細情報を取得するために、会社のウェブサイトを簡単に閲覧できます。 人事チームが確固たる情報を提供し、十分な数の候補者を選択できる可能性があります。
これは、適切な候補者のプロファイルを作成し、将来の使用のために情報を維持するための時間効率が高く、費用対効果の高い方法です（適切なポジションが利用可能になった場合） これらのウェブサイトが一般的に尋ねる情報の一部は、候補者の学歴、現在および以前の雇用主、給与履歴、特別なスキル、参照などに関するものです。
就職説明会
採用プロセスに使用される最も積極的に使用される戦略の1つは、企業の就職説明会への参加です。 多数の候補者を短時間でインタビューできます。 独自の就職説明会を委託する企業も数多くあります。 ほとんどの企業は、他の企業が定着した就職説明会に参加しています。 企業は、ホスト企業に参加料を支払う必要があります。 多くの大学が就職説明会のスポンサーもしています。
新聞広告
インターネットサーフィン文化はまだ千年前の世代に追いついていないため、求人募集の広告に関しては、新聞広告は常に優勢です。 このため、多数の潜在的な候補者が依然として雇用機会について新聞を参照しています。
新聞が会社のウェブサイトより優れている点は、その会社の求人のみを確認できるウェブサイト閲覧と比較して、新聞はすべての会社が特定の時間に提供するすべての仕事の機会を提供することです。 ただし、新聞広告は少々費用がかかり、さまざまな結果が得られる場合があります。 特定のポジションではより便利です。 しかし、それらは通常、高度な技術的な仕事に最適なリソースではありません。
業界団体と雑誌
マネージャーは、自分の会社に関連するリソースと関連付けに既に精通している場合があります。 企業は、本質的に非常に特殊化されているか、売り手、ベンダー、買い手、ディーラーなどで構成される非常に幅広いコミュニティで構成される制作物を取り扱っています。 協会は、マネージャーに作業プロセスに関する洞察を提供し、才能を見つけるためのプラットフォームとして機能することができます。 実際、多くの協会が独自のオンライン求人情報センターを開設し始めています。
このような業界出版協会の多くは、キャリアセクションを含む雑誌の印刷版またはウェブベース版を持っています。 エンターテインメント業界で長年活躍しているハリウッドレポーターは、その一例です。
会社の従業員による紹介
多くの企業では、優秀な従業員は会社の従業員による紹介を通じて募集されています。 このプログラムには、従業員の提案が組織によって評価されていると感じているため、従業員を道徳的に高め、忠誠心を向上させる可能性があります。
実際、多くの企業が、成功した候補者を紹介する従業員にさまざまな報酬システムを実装しています。 チーム自体は紹介を得るための最大のソースの1つですが、他の部門で働いている従業員も含まれます。
従業員の紹介に関する最大の課題は、紹介された人が雇用されない場合、逆の方法で働く可能性があることです。 従業員は、紹介の多くが拒否された場合、落胆するかもしれません。 彼は低い評価を感じ、一般にチームアクションから撤退します。 したがって、チームの紹介システムは、従業員を適切に指導および教育した後にのみ開始する必要があります。
内部候補者
言い換えれば、内部候補者は、すでに従業員として会社で働いている人です。 そのような人々の可能性を引き出すことは、組織外から人々を採用する前に、間違いなく良いアイデアです。 このステップは、重要な管理職の資格のある候補者が利用できない問題に対処する際にHRを支援します。
また、試用を楽しみにしている他の部門または他の部門のメンバーに切り替えたいと考えている人々にも適用されます。 しかし、それは企業の文化の問題でもあります。 会社が外の世界から新しい従業員を採用することを好む場合、マネージャーはこのポリシーを変更することを望みます。
