How-to-interview-quick-guide
インタビュー方法-はじめに
人へのインタビューとは、才能のある経験豊富な人と評判の良い会社が相互に利益をもたらす方法で一緒に働くことができるWin-Winの状況を見つけることです。 インタビュアーが、逆ではなく、ネガよりもポジティブを探すようにするために必要なもの。 スクリーニング基準が非常に厳しい場合は、すべてのプロファイルを再検討する価値があります。 今日の非常に競争の激しい市場では、人事担当者はあまりうるさいことはできないことがわかっています。
才能あるリソースは貴重な資産であるため、人事担当者は、誰かをリクルートした後、その人が長期にわたって組織に価値を付加し続けるように、ポリシーを組み立て、期待を設定する必要があります。
面接スキル
誰かにインタビューすることは、単に誰かの履歴書や履歴書を簡単に見て、彼のキャリアの旅を知ることだけではありません。 人々へのインタビューは、組織内で最も主要かつ基本的な仕事の1つです。 これは、会社にとって最高のチームを獲得するための重要なステップです。
面接スキルは、いくつかの質問をするだけにとどまりません。個人が持っている才能の全範囲を特定し、どのプロセスがこれらの才能を最適に活用できるかを特定することです。 誰かの履歴書を勉強し、候補者に質問し、回答を分析する必要がありますが、決して終わりを意味するものではありません。 実際、これらは外部からのみ作業を行うためのツールです。 候補者を理解しようとすると、完全な職場シナリオを把握することが必要になります。これは、チームを強化するために新しい専門家を特定して採用するのに役立ちます。
多くの採用担当者は、新しいプロセスには完全に新しい従業員が必要であると考えていますが、この完全な職場シナリオの欠如は、すでに会社で働いている明らかに才能のある人々を盲目にしています。 そのような才能を最大限に活用する代わりに、彼らはより多くのスタッフを採用し、それによって責任要因を合計します。
インタビューに時間がかかる理由
例外的な人々を認識することは、マネージャーの進行中の機能領域の一部です。 成功したマネージャーは、組織全体を代表しているという考え方から、採用プロセスをスポーティに取り上げます。 最初のスクリーニングが完全に実行されないと、資格のない候補者のページを閲覧するのに膨大な時間が無駄になります。
採用プロセスは多くの時間を費やし、人事マネージャーから多大な努力が必要です。 多くのHRは、採用プロセスの企業構造を順守します。これは、候補者を選択し、最初のスクリーニングを実施するために人事に組み込まれています。
ほとんどのHRは、仕事のプロファイルごとに必要な人々のリストを形成しますが、初めてのリクルーターとして、オフィスを見て回ることをお勧めします。おそらく、必要なチームが既にあるでしょう。 適切な写真を得るには、適切な場所でパズルの適切なピースを並べ替える必要があります。
内部人材検索プロセス
面接の重要であるがしばしば無視される部分は、社内の人材検索プロセスです。 リクルーターにとって、新しい才能のある人材を獲得するだけでは不十分です。 同様に、多才なスタッフメンバーの隠れたスキルを特定し、新しい職務プロファイルを取得し、変更に合わせて調整し、約束を果たすのに十分なものにすることが重要です。
この方法は、会社で働いている間にその機能、物事のやり方を理解するのに十分な経験がある人を見つけるのに最適であり、オフィス界でよく知られており、仕事にすぐに適応します。 成功した企業は、そのような人々を特定し、何年もかけて彼らを磨き上げてから最終的に彼らに指名を与え、彼らが彼らの部門を効率的に運営するのを見る。
理想的な候補者の募集
人事部が上級管理職を募集していないときは、理想的な候補者プロフィールに適合する人を募集しています。 すべての間違った選択は時間、お金、その他のリソースの無駄になるため、人事部は非常に慎重で細心の注意を払っています。 これが、インタビューが一般的に時間がかかる演習である理由です。
面接中、人事担当者は、面接対象者が実際に誰であるかだけでなく、会社に何を提供できるかを理解しようと最善を尽くしています。 多くの候補者が、ある種の才能、専門知識、経験を持っていると主張することは、彼らが本当に何も持っていないのに役立ちません。
インタビュアーがすべきでないこと
飛躍する前に考えてください。 このことわざは、採用プロセスに関して深い意味を持っています。 採用プロセスで最も一般的な欠点の1つは、特定の基準に沿った仕事の必要性を満たすことができるかどうかではなく、*彼らが仲良くできるかどうか*に基づいて、マネージャーが候補者を採用することです。
このタイプの選択は、合理的なものではなく、感情的に偏っています。 職場の志を同じくする人々に囲まれていることを確認する便利な方法のように思えるかもしれませんが、より適切で効率的な候補者が採用されたり、公正な選択を獲得したりすることはありません。 この現象は、かつてはかつてのようにramp延しているわけではありませんが、面接官は、面接が個人の都合ではなく会社の発展のために行われていることを認識する必要があります。
ボノミーのためだけに疑わしい才能を持っている人々を募集することは、少なくともオフィスの悪用であり、最悪の場合の会社の故意の妨害行為です。 人事部全体が責任を持って協力し、このような問題が発生しないようにします。 最終的に、人事部マネージャーは、可能な限りスキル、誠意、および専門知識に基づいて採用が行われることを確認することに関与する必要があります。 募集は、候補者の誠実さを中心とすることになっています。
人事担当者は、履歴書を超えて、候補者の実際の才能がどこにあるのかを理解する必要があります。 インサイダーである彼らは、会社のニーズと要件が何であるかについて最高のアイデアを持っています。 面接を行うとき、彼らはそれらの必要を満たすことができるそれらの候補者を探します。
募集の外部ソース
サービス提供企業が新しいクライアントを獲得したり、組織モデルを変更したり、他のビジネスへの多様化を計画したり、ビジョンステートメントに従って新しいステップを実装したりすると、人事担当者は、組織の一部であり、彼らが彼らの夢を実現するのを助けます。
そのような場合、人事担当者は短期間で人材を獲得する責任があります。 採用プロセスのために考慮される最も効率的で広く採用されている方法のいくつかは-
キャンパス募集
HRは、成績優秀者が卒業した学術機関の記録を保持します。 特定のカレッジまたは大学が、選択した候補者の履歴書に目立っていることがわかった場合、メモを取り、競合他社よりも早く最高の人材を採用できるように、そのような大学に連絡します。
キャンパスでの募集の主な利点は、候補者のプールが広く、仕事にふさわしい候補者の膨大な数が応募できることです。 エントリーレベルの給与で潜在的な勝者を雇う素晴らしい機会があります。 ただし、逆に、HRは組織の機能に関するアイデアを期待できないため、業界に関する一般的な知識に基づいて採用する必要があります。 これは、技術的な専門知識ではなく、この候補者の学期のスコアに頼らなければならないことを意味します。
時として、人事でさえミスをし、インタビューで大きな可能性を示した候補者は、自分がまだ目標に達していない、または彼に期待された仕事をすることができないことがわかります。 これにより、会社は候補者にお金、労力、時間を投資し、候補者は投資を返済できなくなるため、売上高はマイナスになります。
派遣スタッフ
特定の人材派遣コンサルタント会社は、臨時のスタッフまたは従業員に特化しており、職務外で一時的な仕事に従事しています。 候補者の職務プロファイルが特定の専門分野に向いていることが多いという事実を除いて、より典型的な契約機関またはフリーランス機関と同等です。
このような場合の従業員は、クライアント企業ではなく、人材派遣会社に報告します。 人材派遣会社は、すべての報酬、ポリシー、フィードバック、およびその他の手続きを処理します。 教師、弁護士、会計士、およびその他の専門コンサルタントは、数少ない例の一部です。
企業は主にこのオプションを取り入れながら、厳しい季節の傾向、ビジネスの急増、製品の全国発売、または展示会で調整します。 彼らはコンサルティング会社に特別な一回限りのプロジェクトのために完全なチームを割り当てるように頼むかもしれません。
このプロセスは、会社が、会社の従業員が保有するスキルセットの専門知識から外れた短期プロジェクトに着手するときに役立ちます。 契約期間は1年を超えることはほとんどありませんが、企業がこのようなコンサルタント会社の多くと数十年にわたって債券契約を締結した場合があります。
オンライン求人向けウェブサイト
求人広告を掲載するウェブサイトは数え切れないほどありますが、実際のビジネスモデルは企業に本物の才能と経験を提供しているため、これらのサイトは何千人もの候補者の履歴書の出所です。 Naukri.com、Monster.com、およびIndeed.comなどのWebサイトは、最も重要なWebサイトです。
ほとんどの採用担当者はこれらのWebサイトをよく知っており、実際、多くの企業がこれらのWebサイトと提携しています。 どのオンラインエージェンシーが彼らの要件に最も適しているかを決めるのはマネージャー次第です。
特定の職種の採用を専門とするウェブサイトがいくつかあります。 （例：マーケティングの仕事、人事、エンジニア、プロジェクトマネージャー、会計士など）そのようなWebサイトの1つであるwww.theladders.comは、管理職以上の経営幹部の採用を専門としています。
募集会社
サードパーティの組織を組み込むことの最も重要な利点は、彼らが長年にわたって構築し、プロファイルを作成したリファレンスのプールから迅速にポジションを埋めることができることです。 。 また、会社の範囲外のサービスを提供することもできます。 費用は契約によって異なる場合があります。
一般的に、そのような企業は3つの原則に取り組んでいます-
- 保持検索
- 緊急時検索
- エンゲージ検索
保持検索
保持検索会社は、選択した候補者に対して前払い料金を要求します。 通常、これらの企業は、候補者の年salパッケージの30〜33％を請求し、トップレベルの管理職にふさわしい人材を募集しています。
保持検索では、会社の時間、労力、専門知識、ロジスティクスに対して前払い料金が支払われます。 ほとんどの場合、会社は、面接から仕事を始めるまでの候補者の採用プロセス全体に責任を負います。
緊急時検索
コンティンジェンシー検索を採用している企業には、雇用主と話し合って確定した候補者ごとに事前に交渉された手数料が支払われます。 支払いは、権利がポジションを受け入れた後にのみ行われます。 そのような採用担当者は、候補者の年間基本給の20〜35％を獲得します。
ほとんどの企業は最初の年の基本給でそのコミッションを支払われますが、非常に成功している企業の中には、最初のボーナスを含む年間パッケージ全体の20％から35％を受け取るものがあります。
区切り検索またはエンゲージ検索
高度な管理レベルの候補者検索の別の形式は、区切り検索またはエンゲージ検索と呼ばれます。 支払い構造が理由で保持検索と混同されることがよくありますが、保持検索とは異なります。保持検索を行う企業は返金なしのポリシーを実践しますが、エンゲージメント検索の場合、企業は雇用者に返金する必要があります雇用にふさわしい人を希望の職に雇わなかった場合。
募集のソース
一部の企業は完全にサードパーティ企業と協力することを選択しますが、他の企業はこれらのリソースの1つ以上が統合された独自の雇用機能を組み合わせて使用する場合があります。 このような採用プロセスは、* Internal Recruitment Process（IRP）*として知られています。
採用の内部情報源は、企業がワークプール内から、または独自のチャネルとリソースを介して理想的な候補者を採用するために使用する情報源を指します。 近年、人事担当者が相互の連絡先から優れたリソースを得るため、この採用方法は急増しているため、コンサルタントサービスをサードパーティ組織にアウトソーシングする費用は最小限に抑えられています。
また、参照はすべて社内からのものであるため、紹介された候補者の誠実さと誠実さが高い評価を得ます。 これに加えて、従業員は自分の連絡先の人を紹介し、トップクラスの組織と仕事をする機会を得るのを助けます。 これらの方法のいくつかは-
会社の公式ウェブサイト
Webサイトに独自の「キャリア」セクションがある企業は、候補者がWebサイトで共有するプロファイルから、資格のある熱心な候補者を直接募集できます。 会社のウェブサイトに求人通知を投稿することの最大の利点は、すでに会社に興味を持っている候補者が直接募集に応募するために直接アクセスできることです。
また、会社のバックグラウンド、職場文化、製造された製品、および/または提供されたサービスなどの詳細情報を取得するために、会社のウェブサイトを簡単に閲覧できます。 人事チームが確固たる情報を提供し、十分な数の候補者を選択できる可能性があります。
これは、適切な候補者のプロファイルを作成し、将来の使用のために情報を維持するための時間効率が高く、費用対効果の高い方法です（適切なポジションが利用可能になった場合） これらのウェブサイトが一般的に尋ねる情報の一部は、候補者の学歴、現在および以前の雇用主、給与履歴、特別なスキル、参照などに関するものです。
就職説明会
採用プロセスに使用される最も積極的に使用される戦略の1つは、企業の就職説明会への参加です。 多数の候補者を短時間でインタビューできます。 独自の就職説明会を委託する企業も数多くあります。 ほとんどの企業は、他の企業が定着した就職説明会に参加しています。 企業は、ホスト企業に参加料を支払う必要があります。 多くの大学が就職説明会のスポンサーもしています。
新聞広告
インターネットサーフィン文化はまだ千年前の世代に追いついていないため、求人募集の広告に関しては、新聞広告は常に優勢です。 このため、多数の潜在的な候補者が依然として雇用機会について新聞を参照しています。
新聞が会社のウェブサイトより優れている点は、その会社の求人のみを確認できるウェブサイト閲覧と比較して、新聞はすべての会社が特定の時間に提供するすべての仕事の機会を提供することです。 ただし、新聞広告は少々費用がかかり、さまざまな結果が得られる場合があります。 特定のポジションではより便利です。 しかし、それらは通常、高度な技術的な仕事に最適なリソースではありません。
業界団体と雑誌
マネージャーは、自分の会社に関連するリソースと関連付けに既に精通している場合があります。 企業は、本質的に非常に特殊化されているか、売り手、ベンダー、買い手、ディーラーなどで構成される非常に幅広いコミュニティで構成される制作物を取り扱っています。 協会は、マネージャーに作業プロセスに関する洞察を提供し、才能を見つけるためのプラットフォームとして機能することができます。 実際、多くの協会が独自のオンライン求人情報センターを開設し始めています。
このような業界出版協会の多くは、キャリアセクションを含む雑誌の印刷版またはウェブベース版を持っています。 エンターテインメント業界で長年活躍しているハリウッドレポーターは、その一例です。
会社の従業員による紹介
多くの企業では、優秀な従業員は会社の従業員による紹介を通じて募集されています。 このプログラムには、従業員の提案が組織によって評価されていると感じているため、従業員を道徳的に高め、忠誠心を向上させる可能性があります。
実際、多くの企業が、成功した候補者を紹介する従業員にさまざまな報酬システムを実装しています。 チーム自体は紹介を得るための最大のソースの1つですが、他の部門で働いている従業員も含まれます。
従業員の紹介に関する最大の課題は、紹介された人が雇用されない場合、逆の方法で働く可能性があることです。 従業員は、紹介の多くが拒否された場合、落胆するかもしれません。 彼は低い評価を感じ、一般にチームアクションから撤退します。 したがって、チームの紹介システムは、従業員を適切に指導および教育した後にのみ開始する必要があります。
内部候補者
言い換えれば、内部候補者は、すでに従業員として会社で働いている人です。 そのような人々の可能性を引き出すことは、組織外から人々を採用する前に、間違いなく良いアイデアです。 このステップは、重要な管理職の資格のある候補者が利用できない問題に対処する際にHRを支援します。
また、試用を楽しみにしている他の部門または他の部門のメンバーに切り替えたいと考えている人々にも適用されます。 しかし、それは企業の文化の問題でもあります。 会社が外の世界から新しい従業員を採用することを好む場合、マネージャーはこのポリシーを変更することを望みます。
要件を理解する
採用プロセスを開始する前に、マネージャーは、自分の会社の実務モデルに最適な候補者のタイプと、採用対象の職務プロファイルについて明確に把握する必要があります。 マネージャーは、採用プロセスが行われているポスト、およびチームでどのような人が必要かを検討および分析することから始める必要があります。
この分析では、マネージャーが職務上の機能的スキルとその他の前提条件の両方を確認することが重要です。 たとえば、マネージャーは、候補者の全体的な気質と態度、および彼の長所と短所を考慮する必要があります。
明確な目標と目的を持ち、計画に固執することにより、マネージャーは仕事に最も適格な人材を雇うことができ、報酬として、マネージャーは離職を回避することもできます。採用プロセスとトレーニングに関連するお金と時間の観点から行われたすべての投資。
中心的な質問
これは、人事マネージャーが熟考しなければならない中核的な質問のいくつかのリストです-
- これは新しい領域ですか？
- ある場合、他の地域との類似点はありますか？
- 離職、昇進、または解雇のために領土が開かれましたか？
- 領土を代表する前の人はどのような問題に直面しましたか？
- どのような分野で改善が必要ですか？
- この領域に最適な個人的特性は何ですか？
- どんな種類の技術的専門知識があれば、必要ですか？
- これは、人が独立して自発的に開始する必要がある孤立した領域ですか？
- これは、このカテゴリーで個人が単独で作業する必要がある領域ですか？
- どのような種類のトレーニングが必要ですか（即時または長期）。
適切な計画を立てることで、これらの質問やその他の質問は、採用プロセスの前に簡単に対処できます。
特定の基準のリストを作成する
事前計画のないマネージャーは、特定のバイアスを開発し、自分の考えだと思う候補者を採用するというミスを犯す傾向があります。 両端のニーズが満たされると、募集が成功します。 ただし、これらのケースでは、価値のある望ましい候補者を募集していないのはマネージャーの損失です。
特定の基準のリストを作成することは、採用プロセスにおいて間違いなく役立ちます。 リストが作成されたら、マネージャーがリストに固執することが不可欠です（採用環境に大きな変更が生じていないことを前提としています）。 もちろん、マネージャーがすべての必要なスキルと完璧なマインドセットを持つすべての「完璧な」候補者を見つけることはまずありません。 そのような場合、マネージャは基準をランク付けし、カテゴリを正しく評価します。
マネージャーは、次のスキルセットモデル（技術知識、コミュニケーションスキル、市場経験、ビジネスの洞察力）を持つ候補者を探します。 実際、今日の採用に優れている企業は、特定の経験を持つ候補者をさらに募集しています。 候補者が職務Yを経験したX年の経験期間を持たない場合、候補者が強力な候補者ではない可能性がますます認識されています。
ワークシート：最終的な仕事の説明
マネージャーは、希望するものを最初に確認すれば、理想的な候補者を獲得できる可能性を高めることができます。 これには、適切に描かれたジョブの説明が必要です。 これらの次の質問を自問することは、マネージャーが仕事の説明を決定するのに役立ちます。
教育と経験
- 仕事に必要な正式なスキル、知識、属性は何ですか？
- これらのスキルと属性の関連性は何ですか？
- これらのスキルを持たない人でも仕事はできますか？
- これらのスキルを補ったり、代替したりできるスキルはありますか？
- 募集は説明と連動していますか？
- 候補者は、採用が公正かつ正当であると感じますか？
関係の報告
- 組織図上の位置はどこですか？
- 候補者は誰に報告しますか？
- 候補者は誰かを監督する必要がありますか？
- 候補者の互換性はどの程度重要ですか？
- 非公式または点線も関係を報告していますか？
作業環境
- 作業環境はどうなりますか？
- 仕事の性質は永続的ですか？
- すぐに説明に変更がありますか？
- 旅行は仕事に関係していますか？
- これらの旅行の期間と頻度はどのくらいですか？
- 特定の労働時間はありますか？
- 労働時間は柔軟ですか？
- 通常の残業は非常に一般的ですか？
給料
- 最初の給与はどうなりますか？
- 給与構造に柔軟性や交渉の余地はありますか？
- 委員会の構造は何ですか？
- 会社には報酬やボーナスが組み込まれていますか？
- 給与のレビュー期間はいつですか？
- 標準審査期間前に給与引き上げの機会はありますか？
利点
- 会社は、健康保険、生命保険などの施設を提供していますか？
- 利益分配、謝礼、退職、または年金制度はありますか？
- 休暇、休日、病気の日、および障害に関するポリシーは何ですか？
- 会社はトレーニング、教育プログラム、授業料の払い戻しを提供していますか？
成長の機会
- プロモーションに関する会社の方針は何ですか？
- 部門間の昇進および/または横の転送がありますか？
- 従業員は昇進を拒否することを選択できますか？
- 将来のオファーにはどのような影響がありますか？
行動分析
- 以前の役職者が使用したコミュニケーションのスタイルは何でしたか？
- 前職の長所と短所は何でしたか？
- オープニングのニーズに最適なコミュニケーションスタイルは何ですか？
- このパターンにはどのような長所と短所が関連していますか？
- このパターンは、チームの弱点を減らすのに役立ちますか？
内部動機付け
- この仕事に携わる人の理想的な動機は何でしょうか？
- 二次的な動機付けとなる可能性のあるものは何ですか？
- チームの他のメンバーが内部的に動機付けているものは何ですか？
- それらは相互に互換性があり、補完するでしょうか？
特別な要件
- たとえば、社用車、工具、ユニフォーム、ドレスコードなど、さらに何が期待および/または提供されますか？
結論として、求人への投稿ではこれらの質問にすべて答えることはできません。 仕事に最も関係のある人だけに答える必要があります。 それらを、必要な答えとは思えない答えと考えてください。
たとえば、旅行が時間の大部分を占め、車を必要とする場合（会社が提供する責任を負わない場合）、適切な候補者に焦点を合わせるためにこれを指定する必要があります。 結局のところ、仕事の説明で重要な事実や責任について言及しないことは常に誤解を招くと考えられ、最終的には候補者の時間とマネージャーの時間の浪費につながります。
募集：一定のプロセス
マネージャーは、ラストモーメントシナリオで募集を委託する習慣を身に付けてはなりません。 優秀なマネージャーは、採用を依頼するずっと前から人々と知り合いになる傾向があります。 これらは、公共交通機関で、または気軽な会話、または相互接続を介してやり取りをしたことがある人です。
マネージャーは、会社の特定の職種に適した経歴と経験を持つ人々と出会うことは可能ですが、その時点での求人はないかもしれません。 時々、候補者は自分のポジションを望んでいないかもしれませんが、ポジションの資格があり、仕事を望んでおり、採用できる人を推薦することができます。
会議や展示会などの業界のイベント中、マネージャーは印象的な候補者の心のメモを取ることができます。 たとえば、マネージャーは、優れた人前で話す能力を持っている業界のスピーカーを聞くことができます。これはマネージャーの基準の一部です。
時々、マネージャーは、磨きが必要な生の才能を持つ候補者に出くわすことがあります。 その場合、マネージャーは候補者に自分自身を準備し、一定の期間後もフォローアップを続けるようアドバイスすることができます。
公平な面接プロセスの確保
候補者、管理者、採用チーム、組織、そして長期的にはクライアントなど、面倒な面接から誰もが恩恵を受けます。 募集期間に入社する資格のある優秀な人材の数は、潜在的な候補者の間での会社の評判に依存します。 会社の評判が良くなればなるほど、その職に応募する候補者の数も増えます。
履歴書の確認
人事チームの効率性と面接対象者の指定によっては、マネージャーが採用プロセスで直接的な役割を果たさない場合があります。 上級管理職の面接が行われている場合、管理職は候補者の履歴書に集中的に集中します。
最初のスクリーニング前の履歴書の詳細なレビューと実際のインタビューは非常に重要です。 レビューは、面接時に候補者に尋ねるための具体的な質問のリストを準備するのに役立つ、候補者の背景と学者に関する洞察にすぎない場合があります。
履歴書のレビューは真剣に受け止められています。 履歴書に感銘を受けない人は、レビュアーを説得するのに苦労するかもしれません。 そうは言っても、マネージャーは履歴書に書かれた非必須属性に基づいて候補者を判断しないように注意する必要があります。
マネージャーは、スクリーニングの再開を開始すると、確かにいくつかの赤いフラグに遭遇することを認識する必要があります。 これらの間違った決定が彼に貴重な教訓を教えたに違いないので、彼らはこれのために候補者を除外する必要はありません。
CVで検索するキー属性CVで検索するキー属性
これは、CVを表示しているときに探す重要な属性のリストです-
- CVの全体的な外観
- 誤字またはCVでの専門的でない言語の使用の存在
- 重要な日付や教育情報の欠落などの省略
- 学歴に関連して時間のギャップまたは重複
- ジョブの切り替えの頻度
- 役職と責任（昇進の欠如）
- キャリア経験間の一貫性または矛盾
- あいまいな仕事の説明
初期スクリーニング試験
会社のマネージャーまたは人事部が電話で最初のスクリーニングテストを実行することは非常に一般的な方法です。 電話インタビューは、候補者をよりよく知り、履歴書に記載されているポイントを確認し、候補者の空き状況を確認するために使用されます。 一般的なプロセス関連の質問は、電話での画面テストでは一般的に回避されます。
電話での初期スクリーニングテストの主な目的は次のとおりです-
- 候補者の資格が職務内容と一致するかどうかを確認する
- 候補者の関心レベルを確立し、高める
- 対面インタビュープラットフォームをセットアップする
通常、インタビュープロセスを構成する3つの部分があります-
- 人と、特定のシナリオにどのように反応するかを知るため
- 候補者の経歴を確認するには（役職に関連して）
- 最初のオファーをする
前述のすべての手順の部分は、同じインタビューセッションで実行できます。 ただし、これは非常に珍しいことです。 職位が明らかに高いため、面接プロセスでは数回の会議が必要であり、時間は数日、数週間、または数か月に及ぶこともあります。 また、ポジションによっては、面接プロセスでは、会社で働く多数の従業員が候補者とやり取りし、フィードバックを行うことも必要になる場合があります。
インタビューは単なる募集のツールではありません。これらは、管理者が効果的な組織を構築するために使用する重要な手段です。 インタビューは企業のイメージを確立します。 上記のリストの最初のステップ-人を知ること-は、おそらくインタビュープロセスで最も重要な部分です。 これにより、管理者は、候補者の行動スタイル、判断の要求、および内部的な動機付けの観点から学ぶ機会を得ることができます。 How-to-interview-questions-to-avoid-during-interviewing
面接の是非
マネージャーは通常、面接のプロセスに対して十分な準備ができていますが、最も経験豊富なマネージャーでさえも失言の影響を受けません。 おもしろいのは、これらの恥ずかしさのほとんどが、間違った状況で何らかの形で否定的な意味合いをとった善意の質問の結果であることです。 これらの面接のプロセスのいくつかは、そうではありません-
面接環境は専門的な基準を満たす必要があります
よく整理された、注意散漫にならない場所は、面接の実施に最も適した環境です。 面接プロセスを適切に実施するために、組織化された専門的に審美的な場所を開発することは、採用企業の人事部の義務です。 また、人事チームは、面接の予定場所の環境によって注意散漫や中断が生じないようにする必要があります。
素早い反応は大きなNOです
多くのインタビュアーは、インタビューのプロセス中にイライラし、インタビュイーから回答を受け取るとすぐに迅速な反応を示すことができます。 これは通常、マネージャーが短時間のうちに多数の候補者にインタビューする必要がある場合に発生します。
面接官は、候補者が質問を受けたときに候補者から回答を得た後、それに応じて注意深く聞き、分析し、判断し、対応する必要があります。 インタビュアーは、タイムクランチの状況であっても忍耐力を伸ばすことを強調する必要があります。
ステレオタイプと候補者の判断は倫理規範に違反する
候補者を特定のカテゴリに先入観やステレオタイプにする傾向がある場合、インタビュアーは未熟で素朴であると見なされます。 これは、倫理的に間違っているため、偏った、専門外の面接プロセスにつながる可能性があります。 すべての候補者には、自分の長所と短所があります。 候補者の性格を探求し、候補者の能力と弱点を発見することは、面接官の主要な義務です。 ステレオタイプおよび/または先入観のあるインタビュープロセスは、ランダムなラッキー抽選よりも優れています。
インタビュアーは、できるだけ多くの有用な情報を探す必要があります
インタビュアーの最も重要な義務は、候補者のすべての資質を研究することです。 面接官は、面接プロセス中に、それぞれのポジションで面接を受ける候補者に共感しなければなりません。
選考を成功させるには、インタビュアーは候補者のプロフィール全体を知る必要があります。 候補者について抽出された情報が多いほど、インタビュアーの心の中で作成された写真の方が良く、インタビュアーが意思決定を行うのが簡単です。
話すことの大部分はインタビュー対象者によって行われるべきです
インタビュアーの主な目的は、候補者を観察して分析することです。 インタビュアーは、インタビュイーが会話のほとんどを行う状況を作成する必要があります。 結局のところ、自分自身を表現する必要があるのは候補者であり、面接官ではありません。
CVには特定の制限があります
人々にインタビューするための不公平で専門的でないアプローチは、履歴書に基づいて候補者を判断することです。 面接担当者は、履歴書は候補者によって達成されたスキルと学力のマイルストーンの短い反映に過ぎないことを常に念頭に置いてください。 つまり、候補者はCVを作成します。履歴書は候補者になりません。
学問的に印象的な見た目の候補者は、学業的に低得点の候補者よりも常に仕事でうまくいくとは限りません。 優れたコミュニケーション、忍耐、持久力、プレッシャーハンドリング、問題解決など、重要なソフトスキルの考慮事項がある場合があります。 ジョブプロファイルに関連付けられています。
優れたインタビュアーが候補者を結論に導くことはありません
多くの面接官は、候補者に聞きたいことを言わせる傾向がありました。 そのために、多くのインタビュアーは候補者をさまざまな迅速な結論に導く傾向があります。 これらの結論は曖昧で偏っていることを証明するかもしれません。 そのため、インタビュアーは候補者をさまざまな結論に導くことを避けなければなりません。
最終決定に急いでジャンプ
インタビュアーは、候補者がインタビュアーと異なる感じがする場合、候補者を即座に解雇する衝動を抱くかもしれません。 インタビュアーはこれに注意する必要があります。 たとえば、面接官が嫌いな会社で候補者が働いていた可能性があり、この理由により、面接官は候補者を解雇したい場合があります。 しかし、より高い観点からは、この慣行は不合理で差別的です。
逆の現象も当てはまります。インタビュアーは、インタビュイーがバックグラウンドで本当に評価できる何かを持っている、またはインタビュアーがインタビュアーと同様の考え方を共有している候補者を見つけ、インタビュアーがアイディアと候補者との強い相関を見つけるかもしれないという結論に達するかもしれません完全な面接プロセス。
これは避けなければならない傾向です。 インタビュアーの期待に反して、候補者の行動は実際の作業シナリオと同じではない場合があります。 それは私たちに似た人を見つけて好きにしたい人間の本質の基本的な特性です。 むしろ、HRは、効果的な採用プロセスが申請者と会社の両方にとって有益であるという事実に固執する必要があります。 インタビュアーは、会社と候補者の間の仲介者にすぎません。 実際、不当な選択プロセスの場合、候補者と会社の両方が敗北します。 How-to-interview-handling-interviewees-questions
提供書と契約
多くの状況では、候補者が満たすべきポジションは、候補者が正式に書面による申し出と引き換えに契約拘束力のある契約に署名する必要があります。 この手順は、法律または企業ポリシーによって管理される場合もあります。 さらに、コンティンジェンシー検索会社などの他の当事者は既得権益を有する可能性があります。
このオファーは通常、給与だけでなくパッケージ全体を対象としています。これには、会社が提供している他のすべての特典、報酬、インセンティブも含まれます。 実際、給与のみを提示するのではなく、パッケージ全体を明らかにすることが重要です。これは、ポジションのメリットを、検討する場合としない場合の別のオファーと比較してさらに検証できるためです。
オファーレター
直前のサプライズがないことを確認するために、オファーレターでジョブの完全かつ徹底的なレビューを繰り返す必要があります。 繰り返しますが、マネージャーはインタビューの過程でポジションを売り過ぎないように注意する必要があります。 最初の90日以内に仕事を辞めた従業員の主な不満は、仕事の特定の責任について事前に知っていた場合、その職を受け入れなかった可能性が高いことです。
マネージャーは、この時点で理想的な候補者であると感じたものを失う可能性があります。 マネージャーが人を雇うと、その人はすぐに外に出ることを選択するか、期待を満たしていない場合、採用と雇用に費やされる労力の多くは無駄になります。 従業員を雇用して訓練するための時間とお金のコストを考慮すると、そのような間違いは高価になる可能性があります。 たとえ従業員の生産性が低く、どんな理由（機会の欠如、財政的安全など）で冷笑的であっても、これらの否定的な行動は、新入社員だけでなく従業員の他の人にとっても大きな問題であることが判明しますチーム、そして最終的にはマネージャー。
終了ポリシー
チーム全体を解雇することは倫理的でも社会的にも受け入れられません。 採用履歴には、短い時間枠内またはより長い段階的な方法で遭遇した可能性のある法人化と解雇の組み合わせが含まれる場合があります。
良いニュースは、困難な性格の人やわずかに低いパフォーマンスをしている人と道をまたぐかもしれませんが、それでもあなたはおそらく非常に才能のある人を目撃するでしょう。 どのような場合でも、チームに最適なものは状況によって異なる場合があり、状況に応じて多くの要因に基づきます。
これらの要因のいくつかを以下に示します-
- 既存のチームメンバーの効率
- ビジネスの次元の変更（新製品を導入するか、ビジネスの拡大が提案されているかどうか）
- 規制の変更（新しいスキルセットが必要な場合）
- 法人の委任（予算の増減の結果として発生）
- 企業文化（企業内でのチームの意味）
- 市場および企業の経済（景気後退または成長を経るかどうか）
- 主要な産業の変化（たとえば-合併、拡大、縮小、買収など）
