How-to-interview-ensuring-an-unbiased-process

公平な面接プロセスの確保

候補者、管理者、採用チーム、組織、そして長期的にはクライアントなど、面倒な面接から誰もが恩恵を受けます。 募集期間に入社する資格のある優秀な人材の数は、潜在的な候補者の間での会社の評判に依存します。 会社の評判が良くなればなるほど、その職に応募する候補者の数も増えます。

履歴書の確認

人事チームの効率性と面接対象者の指定によっては、マネージャーが採用プロセスで直接的な役割を果たさない場合があります。 上級管理職の面接が行われている場合、管理職は候補者の履歴書に集中的に集中します。

最初のスクリーニング前の履歴書の詳細なレビューと実際のインタビューは非常に重要です。 レビューは、面接時に候補者に尋ねるための具体的な質問のリストを準備するのに役立つ、候補者の背景と学者に関する洞察にすぎない場合があります。

履歴書のレビューは真剣に受け止められています。 履歴書に感銘を受けない人は、レビュアーを説得するのに苦労するかもしれません。 そうは言っても、マネージャーは履歴書に書かれた非必須属性に基づいて候補者を判断しないように注意する必要があります。

マネージャーは、スクリーニングの再開を開始すると、確かにいくつかの赤いフラグに遭遇することを認識する必要があります。 これらの間違った決定が彼に貴重な教訓を教えたに違いないので、彼らはこれのために候補者を除外する必要はありません。

CVで検索するキー属性CVで検索するキー属性

これは、CVを表示しているときに探す重要な属性のリストです-

• CVの全体的な外観
• 誤字またはCVでの専門的でない言語の使用の存在
• 重要な日付や教育情報の欠落などの省略
• 学歴に関連して時間のギャップまたは重複
• ジョブの切り替えの頻度
• 役職と責任（昇進の欠如）
• キャリア経験間の一貫性または矛盾
• あいまいな仕事の説明

初期スクリーニング試験

会社のマネージャーまたは人事部が電話で最初のスクリーニングテストを実行することは非常に一般的な方法です。 電話インタビューは、候補者をよりよく知り、履歴書に記載されているポイントを確認し、候補者の空き状況を確認するために使用されます。 一般的なプロセス関連の質問は、電話での画面テストでは一般的に回避されます。

電話での初期スクリーニングテストの主な目的は次のとおりです-

• 候補者の資格が職務内容と一致するかどうかを確認する
• 候補者の関心レベルを確立し、高める
• 対面インタビュープラットフォームをセットアップする

通常、インタビュープロセスを構成する3つの部分があります-

• 人と、特定のシナリオにどのように反応するかを知るため
• 候補者の経歴を確認するには（役職に関連して）
• 最初のオファーをする

前述のすべての手順の部分は、同じインタビューセッションで実行できます。 ただし、これは非常に珍しいことです。 職位が明らかに高いため、面接プロセスでは数回の会議が必要であり、時間は数日、数週間、または数か月に及ぶこともあります。 また、ポジションによっては、面接プロセスでは、会社で働く多数の従業員が候補者とやり取りし、フィードバックを行うことも必要になる場合があります。

インタビューは単なる募集のツールではありません。これらは、管理者が効果的な組織を構築するために使用する重要な手段です。 インタビューは企業のイメージを確立します。 上記のリストの最初のステップ-人を知ること-は、おそらくインタビュープロセスで最も重要な部分です。 これにより、管理者は、候補者の行動スタイル、判断の要求、および内部的な動機付けの観点から学ぶ機会を得ることができます。