How-to-interview-dos-and-donts-of-interviewing
面接の是非
マネージャーは通常、面接のプロセスに対して十分な準備ができていますが、最も経験豊富なマネージャーでさえも失言の影響を受けません。 おもしろいのは、これらの恥ずかしさのほとんどが、間違った状況で何らかの形で否定的な意味合いをとった善意の質問の結果であることです。 これらの面接のプロセスのいくつかは、そうではありません-
面接環境は専門的な基準を満たす必要があります
よく整理された、注意散漫にならない場所は、面接の実施に最も適した環境です。 面接プロセスを適切に実施するために、組織化された専門的に審美的な場所を開発することは、採用企業の人事部の義務です。 また、人事チームは、面接の予定場所の環境によって注意散漫や中断が生じないようにする必要があります。
素早い反応は大きなNOです
多くのインタビュアーは、インタビューのプロセス中にイライラし、インタビュイーから回答を受け取るとすぐに迅速な反応を示すことができます。 これは通常、マネージャーが短時間のうちに多数の候補者にインタビューする必要がある場合に発生します。
面接官は、候補者が質問を受けたときに候補者から回答を得た後、それに応じて注意深く聞き、分析し、判断し、対応する必要があります。 インタビュアーは、タイムクランチの状況であっても忍耐力を伸ばすことを強調する必要があります。
ステレオタイプと候補者の判断は倫理規範に違反する
候補者を特定のカテゴリに先入観やステレオタイプにする傾向がある場合、インタビュアーは未熟で素朴であると見なされます。 これは、倫理的に間違っているため、偏った、専門外の面接プロセスにつながる可能性があります。 すべての候補者には、自分の長所と短所があります。 候補者の性格を探求し、候補者の能力と弱点を発見することは、面接官の主要な義務です。 ステレオタイプおよび/または先入観のあるインタビュープロセスは、ランダムなラッキー抽選よりも優れています。
インタビュアーは、できるだけ多くの有用な情報を探す必要があります
インタビュアーの最も重要な義務は、候補者のすべての資質を研究することです。 面接官は、面接プロセス中に、それぞれのポジションで面接を受ける候補者に共感しなければなりません。
選考を成功させるには、インタビュアーは候補者のプロフィール全体を知る必要があります。 候補者について抽出された情報が多いほど、インタビュアーの心の中で作成された写真の方が良く、インタビュアーが意思決定を行うのが簡単です。
話すことの大部分はインタビュー対象者によって行われるべきです
インタビュアーの主な目的は、候補者を観察して分析することです。 インタビュアーは、インタビュイーが会話のほとんどを行う状況を作成する必要があります。 結局のところ、自分自身を表現する必要があるのは候補者であり、面接官ではありません。
CVには特定の制限があります
人々にインタビューするための不公平で専門的でないアプローチは、履歴書に基づいて候補者を判断することです。 面接担当者は、履歴書は候補者によって達成されたスキルと学力のマイルストーンの短い反映に過ぎないことを常に念頭に置いてください。 つまり、候補者はCVを作成します。履歴書は候補者になりません。
学問的に印象的な見た目の候補者は、学業的に低得点の候補者よりも常に仕事でうまくいくとは限りません。 優れたコミュニケーション、忍耐、持久力、プレッシャーハンドリング、問題解決など、重要なソフトスキルの考慮事項がある場合があります。 ジョブプロファイルに関連付けられています。
優れたインタビュアーが候補者を結論に導くことはありません
多くの面接官は、候補者に聞きたいことを言わせる傾向がありました。 そのために、多くのインタビュアーは候補者をさまざまな迅速な結論に導く傾向があります。 これらの結論は曖昧で偏っていることを証明するかもしれません。 そのため、インタビュアーは候補者をさまざまな結論に導くことを避けなければなりません。
最終決定に急いでジャンプ
インタビュアーは、候補者がインタビュアーと異なる感じがする場合、候補者を即座に解雇する衝動を抱くかもしれません。 インタビュアーはこれに注意する必要があります。 たとえば、面接官が嫌いな会社で候補者が働いていた可能性があり、この理由により、面接官は候補者を解雇したい場合があります。 しかし、より高い観点からは、この慣行は不合理で差別的です。
逆の現象も当てはまります。インタビュアーは、インタビュイーがバックグラウンドで本当に評価できる何かを持っている、またはインタビュアーがインタビュアーと同様の考え方を共有している候補者を見つけ、インタビュアーがアイディアと候補者との強い相関を見つけるかもしれないという結論に達するかもしれません完全な面接プロセス。
これは避けなければならない傾向です。 インタビュアーの期待に反して、候補者の行動は実際の作業シナリオと同じではない場合があります。 それは私たちに似た人を見つけて好きにしたい人間の本質の基本的な特性です。 むしろ、HRは、効果的な採用プロセスが申請者と会社の両方にとって有益であるという事実に固執する必要があります。 インタビュアーは、会社と候補者の間の仲介者にすぎません。 実際、不当な選択プロセスの場合、候補者と会社の両方が敗北します。
