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世代差機能
最近職場で見られる仕事に対する機能と態度の変化の多くは、私たちが「ミレニアル世代」と呼ぶ世代のためです。 彼らは、多くの前例のない方法で作業領域の機能を再構築し始めました。
今日の世界では、ミレニアル世代は作業スペースのほぼ40％を占めています。 これらの数字では、それらは単に会社が無視することができる人口統計ではありません。 多くの組織の多数のチームの従業員の平均年齢は29歳です。 世界で最も人口の多いインドの人口の平均年齢は29歳です。
将来の組織は、若いチームを率いる若いマネージャーと協力する若いディレクターによって運営されます。 これらのチームには、会社の目的に専念し、直属の上司がいない場合に公正な決定を下せるほど賢く、感情的に安定したチームメンバーが必要です。
肯定的な結果のための世代間の違いを育てる
伝統的に、雇用主は若者により多くのエネルギーと活気を職場にもたらすことに依存してきました。 しかし、現在、若い従業員は単なる新入社員ではありません。 彼らはエネルギーと熱狂以上のものをもたらします。彼らは今、彼らの機能に非常に必要なスマートさをもたらします。
彼らはインターネットに常にさらされているため、彼らが持っている実務経験や組織での地位に関係なく、与えられたトピックに関する多数の参考文献やリソースをどうにか管理しています。 これらのネットワーク機能は、ソーシャルメディアのユニークなスキルセットを提供します。 これは、彼らが互いに助け合うために学習を動員するのに役立ちます。 リアルタイムでは、接続して問題を解決するこの機能は、経験よりも重要です。
Gen-Y従業員の資質
Gen-Y候補者に関する最も重要な機能は、サイロで作業することの限界と嫌悪感を常に押し付ける必要があることです。 さまざまな作業方法のこの相互接続性により、作業時間の問題を解決する上で活気があり非常に便利になります。 それらは、習得した知識に大きく依存している業界の変化の原動力として認識されています。
Gen-Yの労働力の大きな欠点は、彼らがコミットメントに欠けており、非常に長い期間、1つの場所で働くことをほとんど望んでいないことです。 彼らにこのコミットメントの感覚をもたらす1つの方法は、つながりのスキルに訴え、貢献するリソースの広大なネットワークを構築することを奨励することです。
多くの組織は、HRが1つの連絡先からできるだけ多くのリソースを募集することを奨励しています。これにより、組織はソーシャルラーニングとチームワークのスキルを活用できます。 Gen-yの従業員にとっての仕事への真の関与は、同僚と彼らの自由に使えるリソースに対する信頼のためです。 マネージャーは、若い従業員がすべてのリソースを提供して、顧客と直接やり取りし、インタラクティブな手順を実行して問題を解決します。
彼らはパフォーマーの自給自足の編み物であり、それが彼らが彼らの作業サークルの部外者として知覚する上級管理職からの指示に抵抗する主な理由です。 このシナリオでマネージャーがそのようなチームに接続できる唯一の方法は、できるだけ多くの権限と権限を委任し、これらの人々がイノベーションスキルを使用してプロセスに完全に参加できるようにすることです。
世代差を利用したポジティブな変化
Gen-Yの従業員は、作業スタイルの共同作業の性質を強化するために、知識と柔軟な作業スタイルへのより大きなアクセスを必要としています。 彼らのマネージャーは、彼らが正式な関与と組織の境界から抜け出すために時折許可を与え、他のチームメンバーと力を合わせて、彼らが流動的に働き、さまざまなシナリオに対応できるようにします。
さらに、従業員が自分の仕事や組織の期待に関する正確な情報を与えられると、上記のように正しい情報を与えられない従業員と比較して、長く滞在する可能性が高くなることが示されています。 これは、将来の従業員に仕事の現実に関する正確な情報を提供するために、既存の従業員に紹介ボーナスを与えることで達成できます。
