Engineering-ethics-responsibilities-of-engineers
エンジニアの責任
前の章で、エンジニアが持つべき倫理について多くのことを議論しました。 エンジニアの責任は、適切に管理されていなければ、上記のインシデントと同様に悪影響をもたらします。 この章では、エンジニアの責任について説明します。
企業への忠誠心、権威の尊重、合法性およびその他のチームワークは、エンジニアリングの分野におけるいくつかの重要な美徳です。 エンジニアリングのプロフェッショナリズムは、強力なエゴに駆り立てられた企業のあらゆる場面で脅かされます。 社会学者のロバート・ジャッカーは、プロフェッショナリズムを批判し、「企業で正しいのは、あなたの上の人があなたに望んでいることだ。 それが企業の道徳です。」
企業の世界の倫理的要因がどれほど良いかを理解するために、次の点を考慮しましょう-
- その完全な複雑さにおける倫理的価値は、マネージャーと従業員の両方から広く認められ、高く評価されています。
- 倫理的な企業風土では、倫理的言語の使用は誠実に適用され、企業対話の合法的な部分として認識されています。
- トップマネジメントは、言葉、ポリシー、および個人的な例で道徳的なトーンを設定します。
- 競合解決のために手順に従う必要があります。
忠誠心
忠誠心は、組織と雇用主の忠実な遵守です。 雇用者への忠誠心は、2つのタイプのいずれかです-
- 代理店の忠誠心-代理店の忠誠心は、雇用主に対する契約上の義務を果たすために行動しています。 これは、背後にある動機に関係なく、仕事をして雇用主から盗まないなどの行動の問題です。
- 態度-忠誠心-態度-忠誠心は、行動と同様に、態度、感情、個人的なアイデンティティの感覚に大きく関係しています。 しぶしぶと意地悪に働く人々は忠実ではないことが理解できます。にもかかわらず、彼らはすべての仕事の責任を十分に果たし、したがって代理店の忠誠心を明らかにするかもしれません。
合法性
共同性は、責任と権限が同僚間で共有される作業環境を表す用語です。 工学の倫理規範が合法性に言及するとき、彼らは一般的に不忠を構成する行為を引用します。 組織に対する専門家の不誠実さは、支払われる給与の職場環境に対する彼らの態度と、会社が彼らに対して持っている信頼を反映しています。
たとえば、National Society of Professional Engineers（ NSPE ）Codeは、「エンジニアは、他のエンジニアの専門的評判、見込み、実践、または雇用を、悪意のあるまたは誤った方法で、直接的または間接的に負傷させてはなりません。 他人が非倫理的または違法な行為の罪を犯していると信じるエンジニアは、そのような情報を行動のために適切な当局に提示しなければならない」。
職場でのメンバー間の調和を維持するのに役立つ主な要因は-
- 尊敬
- コミットメント
- つながり
具体的には、同僚は組織の目標に向けた仕事と貢献に敬意を払い、専門知識と専門職が推進する社会財への献身を評価されるべきです。 職業に固有の道徳的理想への献身を共有するという意味で見られるコミットメント。 職場のすべてのメンバー間の調整、または共有されたコミットメントと相互サポートに基づく協力プロジェクトへの参加の意識も、仕事の質を促進します。
権威の尊重
組織の目標を達成するために、専門家は権限を尊重する必要があります。 組織によって維持される権限のレベルは、個人の責任と説明責任の領域を識別する手段を提供します。
権限の主なタイプは次のとおりです-
- * Executive Authority-*組織のリソースに基づいて権力を行使するために人に与えられる企業または制度上の権利。
- *エキスパート—これは、特定のタスクを実行したり、適切なアドバイスを提供したりするための特別な知識、スキル、または能力を所有しています。
会社の目標に従って、階層的な権限が配布されます。 サービス指向またはエンジニア指向の会社は、エンジニアが主題の専門家であるために決定される製品の品質に集中しています。 一方、企業は顧客指向の企業である場合、主に顧客の満足に焦点を合わせます。 したがって、会社の目標は、ゼネラルマネージャーとテクニカルマネージャーまたはエンジニアの間の力を決定します。
団体交渉
組織で働く人々の福祉を調査することは、組織の責任です。 彼らの問題を議論する必要があります。 私たちが問題を議論するとき、従業員自身の間で議論する必要がある問題が存在する可能性があり、そのための解決策を見つけることができます。 ただし、管理者の介入が必要になる可能性のある問題が存在する場合があります。 このような複雑な状況に対処するために、従業員組合が形成され、各従業員がメンバーになり、必要に応じてグループを代表するリーダーが選出されます。
紛争や議論の際には、当事者間の交渉の必要性が生じます。 賃金表、労働時間、トレーニング、健康と安全、残業、苦情処理メカニズム、職場や会社の問題などに関連する分野で、交渉を必要とする対立する状況が発生する可能性があります。 紛争を解決するための雇用主と従業員グループ間の自発的な交渉のプロセスは、*団体交渉*と呼ばれます。
当事者はしばしば、交渉の結果を*団体交渉協定（CBA）*または*集団雇用協定（CEA）*と呼びます。
団体交渉の根底にある考え方は、雇用主と従業員の関係を一方的に、または第三者の介入によって決定すべきではないということです。 両当事者は、交渉を通じて自発的に違いを調整し、いくつかの譲歩をもたらし、その過程で犠牲を払わなければなりません。 両方とも力のある立場から交渉すべきです。 ある当事者の弱点または脆弱性を悪用する試みはありません。
このような認識のもと、すべての組織で組合設立の必要性が認められ、より大きな労働組合を結成するためにアイデアが強化されました。 両者は、多かれ少なかれ、相互の利益と継続的な進歩のための平和的な共存の重要性を認識しています。
団体交渉の種類
ここで、団体交渉の種類について説明しましょう。 団体交渉には4つの主なタイプがあります-
- 分配交渉-これでは、ある当事者の利益は別の当事者の損失です。 例-賃金
- 統合交渉-この場合、両当事者が利益を得るか、損失に直面する当事者はいません。 例-より良いトレーニングプログラム
- 態度の構造化-両当事者の間に苦味が残っている場合、円滑な労使関係を築くために態度の構造化が必要です。
- 組織内交渉-経営陣と組合の両方に対立するグループが存在する可能性もあります。 したがって、これらのグループでコンセンサスを達成する必要があります。
