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従業員の監督-はじめに
従業員の監督の重要性を理解するために、仮想的なケースを取り上げましょう。
*Jessi* は、あなたが会社で見つける数百人の従業員のようなものでした。新しい仕事の割り当てを受けた場合、うめき声を上げて文句を言う人。 この結果、Jessiのマネージャーである *Colbert* は、彼に新しい仕事の割り当てを渡すことを嫌いました。ジェシーは常に自分の仕事の責任をまったく不合理で価値のないものだと感じていました。 日常業務から少し時間を割いて、管理している従業員の観察に費やす場合、同様の困難な行動を示す人を見つける可能性があります。
Jessiのような従業員は、自分のチームに割り当てられた仕事の多くを引き受けることを信じている「実践的な」マネージャーでさえ、長期的な問題を引き起こす可能性があります。 最初は、マネージャーは自分のすべてのことができるというスタッフの心の中に知覚を作成することに成功するため、問題はないかもしれません。 これは、マネージャー自身がすべての異なるプロセスに関与しているため、優れた出力品質にさえつながる可能性があります。
ただし、このアプローチは、チームが非常に小さい場合にのみ機能します。 Jessiのような人々の数が増え続け、プロセスが開花し始めると、この「実践的」アプローチは最終的に納期を逃すという問題を引き起こし、組織全体に広がる「生産性のマイナスの波及効果」を生み出します。
従業員の監督とは何ですか？
最も簡単な言葉で言えば、監督とは、他の人を介して友好的に仕事を成し遂げることのタクトです。 この監督の定義は、マネージャーとその部下の関係を示しています。 しかし、これはコーチ、インストラクター、メンターが人生で初めてリーダーシップの責任を引き受けるように人々を動機付ける方法を説明していません。
新しく任命されたマネージャーは、チームの目的のために個々の努力を調整するという新しい役割に就き、新しい役割、責任、関係に*迅速に調整する必要があります*。 監督者として成功するためには、管理、技術、対人行動のスキルを磨く必要があります。
これらの困難な行動の起源は、あなたが管理または監督する従業員がこれらの非専門的な行動を示す理由に対する答えを提供します。 これらには2つの主要なソースがあります-
- 遺伝
- 形成的な人生経験
遺伝的および幼少期の経験が人格のルーツです。 これらは人間の行動の起源です。 遺伝的、身体的、精神的、感情的な特徴を特定したら、それらに適切に取り組み、従業員が示す困難な行動を変更したり、変化をもたらしたりできます。
主に彼らが毎日異なる顧客に対処するため、*顧客サービスにいる人々は、これらの行動の変化*を特に受けやすいです。 顧客の態度、気分、性格に応じて、顧客サービス担当者の経験は素晴らしいものから実にin辱的なものまでさまざまです。
それでも、これらの人々はプロの顔をして、さまざまなタイプの人々に平等に対処することが期待されています。 多くの人がそれを美しく管理していますが、「スナップポイント」を経験する人もいます。 今日のソーシャルメディアの世界では、これらの従業員の1人がわずかなミスを犯すだけで、長年にわたって築いてきた慎重な評判とブランドイメージがわずか数時間で失われる可能性があります。
不幸な従業員の場合
顧客が飲食店に足を踏み入れ、前日に飲食店にドーナツを1箱注文して支払いを済ませたが、購入の領収書を受け取らなかったと主張しました。 現在、この特定の飲食店のポリシーとして、顧客が注文したものの領収書を受け取っていないと主張する場合、会社は注文全体を無料で提供します。 しかし、キャッチがあります。
このサービスはその日だけのものであり、まさにそれがこの特定の顧客が大騒ぎしたものです。彼女は前日に購入した領収書を受け取らないために無料の食事を望んでいました。
彼女の要求は会社のポリシーでカバーされておらず、顧客サービス担当者は、彼女の要求が前日だけであった場合に完全に償還できることを丁寧に明らかにしましたが、顧客は急いでexpり、人種差別主義者を叫び続けましたカウンターの後ろの女の子に中傷や虐待を行いました。
最後に、少女の忍耐力はあきらめ、彼女は単語と単語を顧客と一致させ始めました。 この時点で、キュー内の誰かがビデオを作成し、ソーシャルネットワーキングサイトに投稿しました。
それを見た人は、それが戦いを始めて顧客を虐待しているのはカスタマーサービスエージェントだと思っていました。これは、ビデオには顧客がすべてを始めた部分がないため、誰の第一印象でしょう。 それは世界中で何百万回も見られ、レビューされ、会社に大きな当惑を引き起こし、顧客中心の会社のイメージをひどく傷つけました。
このビデオが同じ会社のマネージャーによって、他の最前線の従業員の前でトレーニングセッションで再生されたとき、ほとんどすべての人が、カスタマーケア担当者が必ずしも正しい行動をとらないことに同意しました。
しかし、同様の状況をどのように処理するかを尋ねたところ、彼ら自身はアイデアに欠けていました。 これにより、会社がそのように苦しむことのないように、正しい状況と間違った状況（常識）を区別し、この状況で何をすべきかを知るという知識が明らかになりました。
これはまさに、スーパーバイザーが介入した場所であり、カスタマーサービス担当者はすぐに問題をエスカレートしていました。 スーパーバイザーは、この不快な状況に対処した方がはるかに優れた方法です。ほとんどの場合、顧客にさらなる騒動や騒ぎを引き起こす時間を与えることなく、顧客が望むものを丁寧に提供することです。
身体的特徴と困難な行動
今日の世界では、人々は肉体的に完璧であるという概念に大きな影響を受けています。 それらの物理的特性に対する懸念は、急激な増加を示しています。 間違いなく、テレビや印刷メディアが物理的な完璧さを維持することがいかに重要であるかを繰り返し示しているとき、触媒として機能してきました。
彼らは従い、描かれているモデルのように見えようとしますが、この過程で遺伝子プールを非難することになります。 身体的外観は、後年の困難な行動と何の関係がありますか？ *最初の印象は常に最後の印象*であり、実際の外観は私たちが持っている最初の印象の主要な決定要因です。
人の見た目と才能の間に関連性はありませんが、研究によると、見た目は人の才能が他の人にどのように知覚されるかを決定します。 私たちの身体的特徴は、私たちが職場に良い影響を残すのを容易にします。私たちの遺伝子は、職場での行動を決定するのに重要な役割を果たします。
調査によると、人の容姿が美しく、髪の毛が大きく、背が高く、均整がとれていれば、仕事の資格が同等であれば、他の人よりも採用される可能性が高くなります。 私たちの身体的特徴が職場の周りの人々に良い影響を与えるのに役立つなら、私たちは周りの仲間の人々と積極的に関係する傾向があります。
それどころか、私たちの身体的特性が通常のモデルルールを好まない場合、特定の否定的な行動をとる傾向があります。 個人的な不満と環境からの隔離は、ネガティブなイメージを作り出すことにつながります。
差別禁止法の下では、年齢、性別、人種、国籍、障害などの目に見える特性に基づく差別は違法であり、処罰されますが、職場では多くの従業員が「ガラスの天井」に直面しています。 これにより、孤立、内向性、自信の欠如、疑念、パーソナルケアの欠如、懐疑、悲観、苦味、怒り、敵意が生じる可能性があります。 極端な限界に達した場合、これは精神衛生の専門家の援助を必要とするかもしれません。
スーパーバイザーは、個人の身体的特性の改善または改善にどのように役立つでしょうか。それで、前の演習の最後の質問に対する答えは何でしょうか？ 職場で発揮するスキルと才能に集中しながら、*物理的な属性を無視する*ことが最善の方法です。 これからの章では、これを非常に効果的に行う方法について説明します。
脳の支配と学習スタイル
人々は脳の両側を等しく使用する傾向があります。 しかし、研究によると、男性は脳の左側を好み、女性は右側を好む傾向があります。 間違いなく、男性と女性の行動には違いがあり、それが脳の優位性の影響です。
優位性は、子供が出生前後に阻害するホルモンレベルによるものです。 脳の左側と右側の使用をもたらす機能を以下にリストします。 しかし、これらは傾向に基づいており、絶対的なものではないことに留意してください。
左側の関数
| Facts-Storage and Retrieval | Abstract Concepts |
| Math and Science | Processes and Systems. |
右側の機能
| Emotions-storage and Retrieval | Physical-environment Perception |
| Language | Humanities |
| History | Creativity and Artistic Expression. |
脳の両側の使用の不均衡により、困難な行動が引き起こされます。 たとえば、事実と論理のみを使用し、感情を持たない左脳の人は、仲間の感情を傷つける可能性があります。 それらは機械的で鈍感な場合があります。
一方、感情だけを使って正しい頭脳を持っている人は、感情が誤解され、誤用されたり、高価なエラーに操作されたりする可能性があるため、感情的に消耗する場合があります。 左脳の人々は非常に優れたナビゲーターであり、ランドマークを使用して場所に到達したりナビゲートしたりする右脳の人々よりも簡単に方向と指示を処理する傾向があります。
右脳の人は、熱、光、騒音、臭いなどの環境条件に敏感です。 非常に創造的であるため、彼らは常に、独創的な思考に苦労するかもしれない左脳とは異なり、物事を行うための新しい方法を見つけようとします。 右脳の人々は、何かをするためにルール、ポリシー、手順に固執しません。
左脳と右脳の両方のチームがある場合、スーパーバイザーは、1つの指示方法がすべてに効果があるわけではないことを理解する必要があります。 人々が声明を解釈し、質問をし、インプットを取得し、脳の両側を使用して効果的に指導および指導するさまざまな方法を十分に認識する必要があります。 論理と事実、そして感情的な要素の両方に取り組むことが重要です。
監督者は困難な行動の原因を特定する必要があり、従業員が監督者によって言われたことを完全に吸収できるように、従業員をどのように指導または訓練する必要があるかを十分に認識する必要があります。 聴覚学習者は、見ることで学習する視覚学習者とは異なり、何かを学ぶために何らかのメディアを聴くことを好みます。
さまざまな学習スタイル
私たちが知っているように、学習とは入力を受け取り、後でそれを適用するプロセスです。 それは遺伝によって大きく決定されます。 以下に3つの基本的な学習スタイルを示します-
- ビジュアル
- 聴覚 *感情の
視覚学習者
視覚学習者は視覚教材を使用して簡単に学習できます。 彼らは見ることによって情報を保存します。 視覚教材は、プレゼンテーションやトレーニングで最も重要です。なぜなら、音声や口頭での指示を聞くよりも、図から学ぶほうが簡単で効果的だからです。 これらは視覚的に情報を受け取ることを好みます。* 書面で情報を取得したい。*
視覚的な人は、決定を下す前に、どんなにはっきりと物事を説明しても、メールを読んだり、何かのファックスを見たいと思います。 「ここではあまり利益が見られない」、「見て、このようにしたかった」、「彼の言ったことを見た？」など、視覚的な言葉が多い文を使用する傾向があります。 。 読書、テレビ鑑賞、執筆、知的ゲームを楽しんでいます。
聴覚学習者
一方、聴覚学習者は、聞くだけで簡単に指示をフォローアップできます。 最も頻繁に使用されるコメントは、「マニュアルが長すぎて読めません。どのアプリケーションを使用するか教えてください」です。
聴覚学習者は、スピーチで情報を求めます。 本を読む代わりに、彼らは線がナレーションされるオーディオブックを聞きたいと思っています。 短いメールでさえ送信すると、「そうだ、メールは受け取ったが、時間をとることができなかった。 今それについて話してもらえますか？」
聴覚学習者は、「私はその音が好きではない」、「計画は素晴らしいですね」などの聴覚文章を使用します。 彼らは言葉遊びと会話を楽しんでいます。
運動感覚学習者
運動感覚学習者は、決定を下す前に直接会いたいと思うでしょう。 彼らは主にタッチ、フィール、プレゼンスに関連する言葉を使います。 彼らの文章は「これは微妙な問題です。」、「これは正しくないと感じます」のように聞こえます。
- 話している間は物事を保持するのが好きです。*ドレスの色をほめているとしても、手を伸ばしてドレスに触れることがあります。 彼らはスポーツとダンスを楽しんでいます。 感情的な学習者は、自分が受信し保持するすべての情報を感情と感情に関連付けようとします。
感情学習者にとって感情は重要な役割を果たし、感情や感情に関する情報を保持および取得します。 彼らは行動と応用を信じ、そうすることで学習を強化します。 典型的な応答は、「わかりました、あなたが私にしたいことを見たり聞いたことがあるので、今すぐ試してみましょう」です。
彼らはそれを聞いたり見たりするよりも、それを適用することを好みます。なぜなら、彼らはアプリケーションが重要だからです。 この場合、優れた監督者は、視覚的、言語的、感情的な方法を組み合わせて、誤解のない努力とフォローアップを行います。 自分の世界にいる、または「夢中になっている」と思われる従業員に出会った場合、最善の戦略はさまざまな方法で情報を提示することです。
- 人々はあるスタイルから別のスタイルに渡ります*が、研究者によると、私たちは70％の確率で自分の快適ゾーンにとどまっています。 そのため、誰かの主要なスタイルを特定し、それに適応することで、彼らとの氷結をより迅速に破り、関係を築くことができます。
- 少し時間をとってください。*同僚とコミュニケーションをとるとき、通常どのスタイルを好みますか？ 他の従業員が異なる学習スタイルで理解できるように、情報を受信するときにどの適応技術を使用しますか？
全体として、多様性を理解することは、相互に関連する社会で快適であると感じ、世界のさまざまな人口統計を表す相互に依存する職場で最適な出力を提供することです。
チームメイトの学習スタイルを知る
異なる学習傾向を持つチームメイトと協力する場合、それぞれの学習の好みを知ることが重要です。 情報を受け取りたい方法で彼らとコミュニケーションをとることは、彼らの反応を良くするだけでなく、生産性を高めることができます。
このワークシートは、学習の好みを明確に示すように設計されています。 可能な限り質問に答えてください。
| S.I | Statements | YES | NO |
|---|---|---|---|
| 1. | I prefer watching a video to reading. | ||
| 2. | When I sing, I know the words to the songs | ||
| 3. | I have athletic ability. | ||
| 4. | I can picture the setting of a story I am reading. | ||
| 5. | I study better with music in the background. | ||
| 6. | I enjoy hands-on learning. | ||
| 7. | I’d rather play sports than watch someone play them. | ||
| 8. | Reading aloud helps me remember. | ||
| 9. | I prefer watching someone perform a task before I do. | ||
| 10. | I color-coordinate my clothes. | ||
| 11. | I’m good at rhyming and rapping. | ||
| 12. | Use phrases like: “I’m up against the wall,” | ||
| 13. | I look at something many times before I understand it. | ||
| 14. | I prefer receiving oral directions than written ones. | ||
| 15. | I have difficulty being still for long periods of time. | ||
| 16. | I use phrases like “That looks good.” | ||
| 17. | I’m good at figuring out how something works. | ||
| 18. | I can understand a taped lecture. |
| Questions that are visual in nature | 1, 4, 9, 10, 13, 16 |
| Questions that are auditory in nature | 2, 5, 8, 11, 14, 18 |
| Questions that are kinesthetic in nature | 3, 6, 7, 12, 15, 17 |
すべての「はい」の回答を上記のチャートと比較します。 質問が適合する学習のタイプに応じて、表の適切な見出しの下に対応する質問番号を書きます。
| Visual | Auditory | Kinesthetic |
|---|---|---|
| Total | Total | Total |
質問番号の最大数が入っているボックスによって、支配的な学習スタイルが決まります。 明らかに支配的なスタイルが出現していなければ、心配する必要はありません。 彼は多才な個人かもしれません！
感情が行動にどのように寄与するか
最も困難な従業員の行動のいくつかは、受動的攻撃性、manうつ病、妄想、統合失調症などの双極性疾患に根ざしている可能性があります。 しかし、敵意、依存症、うつ病、多動、注意欠陥障害などの精神障害には、通常の薬物療法で治療できるものがあります。
難しい行動は、私たちが望むものを達成するために採用されることがあります。 たとえば、自分が欲しいものを手に入れるために気性を示す子供は、自分の感情を使って自分が望むものを達成する大人に成長します。 不快な行動は、*不快なものを避けたい*ときにも採用されます。 たとえば、自分を表現することに落胆したり批判されたりした子供は、チームに利益をもたらす可能性があるとしても、自分を決して表現しないか、情報や専門知識をあまり共有しない傾向がある大人になることがあります。
あなたが誰かの最初のボスになるかもしれないと思ったことはありますか？ 各従業員の経験は、昇進したときに応募者のプールで得られるものに大きな役割を果たします。 あなたの夢は、エネルギッシュで、インタラクティブで、スキルがあり、素早い学習者であり、優秀であることを切望している従業員を雇うことかもしれません。 しかし、抑うつ状態の従業員を見つけることもあります。その従業員は、以前に何度も拒否されたこと、罪悪感、経済的問題、他の従業員に対処することができないために自分のイメージが貧弱であることを反映しています。
今日、職場の従業員のほとんどは、気分変動、うつ病、摂食障害、暴力的な行動などの行動を示しています。 読解、作文、数学などの基本的なスキルは最小限であってもなくてもかまいません。
監督者として、従業員が精神疾患を持っている疑いがある場合、この問題を調査する有能な医療専門家に彼を紹介する必要があります。 会社が支援を提供する場合、従業員がプライバシーを侵害することなく治療を受けることができます。 そうでない場合は、できるだけ早く医療専門家に紹介できるように、紹介を準備しておく必要があります。
ほとんどの人は身体的特性を使用して第一印象を与えます。 身体的外観がイメージを強化するのに役立つ場合、人々はより積極的に関係する傾向があります。 それどころか、身体的特徴が否定的な印象を与える場合、否定的な行動を示す傾向があります。
監督者は、精神的特性に完全な変化をもたらすことはあまりできませんが、従業員との関わり方を調整することで人々の考え方を変えることができます。 このようにして、彼らは周りのさまざまな種類の人々に対処することができます。 私たちの感情的な特性は、私たちが他者と表現し、関係する方法を大きく決定します。 個性は感情的な特性によって形成されます。
従業員の監督-ケーススタディ
有能なマネージャーは、従業員のイニシアチブを細かく管理し、十分な創造性を与えることに細心の注意を払います。 従業員があなたの働き方に興味を持たないと、チームの生産性が低下します。 一方、スタッフにあまりにも多くの自由を与えると、どの目標が達成されたかを十分に確認することができなくなります。 次の2つのケーススタディは、次の点を効果的に説明します-
事例1
経営コンサルタントのチームは、記帳部門を整理するために銀行に従事していました。 銀行の人々は、質の低い人員だけを引き付けた劣った自動化、ずさんな手順、最小限の管理、ケチな支払いを使用して、可能な限りコスト削減を試みました。
新しい簿記係の1人は、元従業員がレポートを偽造して数か月間数字を作り上げていたことを発見し、彼のこの行動は上司に気付かれていなかった。
内部調査が開始されたとき、マネージャーはかつては非常に「人手を介さない」方法で業務を遂行し、チームメンバーを完全に仕事に任せていたことがわかりました。 彼の仕事のスタイルは、チームの巨大なサイズの影響を大きく受けていたため、時間やツールを使ってチームの各メンバーを細かく管理したり調整したりすることができませんでした。 この状況は、管理者がコストを節約するためにマネージャーに不必要に多くの作業を重ねたために発生しました。
混乱を解消するために、銀行は残業と監査の月を要しました。 結局、銀行は預金者に何百万ドルも払わなければならず、彼らの口座記録の不備を補う必要があり、これらの金額は、あからさまにコーナーを切り開いて得たわずかな節約をはるかに上回っていました。
すべてが言われ、行われ、マネージャーは便利なスケープゴートとして発見され、解雇されました。 数年後、銀行は閉鎖されました。
事例2
新しい部門管理者には、予算編成と経費報告の非常に名目上の責任がありました。 しかし、チャンスが訪れ、部門戦略や市場調査などの付加価値の高いタスクを処理する機会を得ました。 新しいコントローラーは、これらのタスクに経験も興味もなかったため、すべての責任を部下に委任し始めました。
部下は、プロセスに関する質問を始めるにはあまりにも無知だったので、部下はクエリに直面したり、アクションに答えたりする必要はありませんでした。 部下にすべての信頼を置いて、コントローラーは彼の新たに発見された権限を楽しんで始めました。 彼は、彼らがすべての懸命な仕事をする気があるので、それらの人々を自由に昇進させ、推奨しました。
問題の部下が明らかな支障なく物事を成し遂げるまですべてが良かったので、コントローラーは自分の皿にたくさんの物を持っていたので、彼は従業員が自分のしたことを正確に深く掘り下げることを気にしませんでした。 これは大きな間違いでした。 たとえば、主要な従業員が病気になって長期間休業しなければならなかった場合、または突然退職した場合、これによりコントローラーが潜在的な危機にさらされました。
これらの危機は決して解決しませんでしたが、従業員が社内の別の仕事に移った後、コントローラーは衝撃的な発見をしました。 人員削減のため、管理者は退職した従業員のタスクを残りの従業員の1人と分割する必要がありました。
すぐに、これらのタスクに必要なのは、退社した従業員がグループでの16か月の在職期間中に必要だとコントローラーに考えさせた時間のほんの一部であることが明らかになりました。 そのときまでに、コントローラーが彼が退職した従業員に与えた最高のパフォーマンスレビューを取り戻すには遅すぎ、それが後者の昇進につながりました。 コントローラーにとって、これは従業員を適切に監督する困難な方法を学んだ教訓でした。
従業員の監督-従業員のプロファイリング
今日、私たちは基本的に人の支配的な性格タイプを識別するために設計された40以上の異なる性格手段を持っています。
監督者または管理者は、従業員の身体的、精神的および感情的な構成を考慮し、困難な行動の原因を理解することにより、状況を改善または変更する場合があります。 これらの基本的なパーソナリティタイプと、4つのタイプがどのように混ざり合うかについて説明しましょう。
人格特性の4つの著名な*タイプ*は-
- 支配的
- 外向性
- 患者の性格
- 適合者
支配者と外向者
- 彼らはより大きなアプローチ、一般的なアプローチを取ります。
- 彼らはマルチタスカーで、一度に複数のことをします。
- 彼らは自然のリーダーであり、新しい任務を始めるのが大好きです。
- 彼らは自分が正確に考えていることを決して言っていないが、それを斜めに参照する。
- 彼らは自分の考えを効果的に伝えており、本質的に非常に発信的です。
患者とコンフォーマスト
- 結果指向です。
- 彼らは自然なフィニッシャーです。
- 構造化されたガイドラインを回避します。
- 彼らは思慮深く、慎重です。
- 彼らは良い聞き手であり、内向的です。
- 彼らは周囲に詳細を挿入することに焦点を当てています。
- 彼らは一度に1つの活動をする傾向がありますが、完璧にそれを行います。
- 彼らは考えていることを正確に言い、良いコミュニケーターです。
ご覧のように、*優勢と外向性*は、タスク指向であり、より人間主導型です。 彼らは事実的および論理的な決定を下し、感情的な決定を下す傾向があり、チームに広範囲に依存し、相性が良く、「ハッピーゴーラッキー」タイプです。
コンフォーマストは一人でいる傾向があり、変更を非常に迅速に受け入れます。 彼らは受動的に原因を支持し、事実と原則に基づいて決定を下します。
- あなたのタイプを識別できますか？*あなたがあなたの性格タイプを決定することに導いたと思う資質を書き留めてください。 ここで、職場で難しい行動を示している従業員を考えてみましょう。 彼はどんなタイプだと思いますか？ その決定を下すに至ったのはどのような資質ですか？ 次に、あなたのプロフィールを彼と比較し、彼のどの資質があなたが持っているものと直接対立しているかを見てください。 それはあなたとあなたの間の敵意の全体的な空気の根本的な原因かもしれません。
性格タイプのワークシート
次のアクティビティは、あなたの性格タイプとチームメンバーの性格タイプを明確に把握できるように設計されています。 私たちが個々のタイプに関連付けた品質を念頭に置いて、あなたは彼らが与える答えから彼らの性格の明確な評価を行うことができるようになります-
強み
- あなたの最大の資産は何ですか？
- あなたは本当にどんな仕事が得意ですか？
- あなたの中でどんなスキルが好きですか？
- あなたは同僚より何が上手ですか？
- 一番満足していることは何ですか？
- あなたのどの人生経験があなたを他の人から際立たせますか？
改善点
- どのスキルと能力を向上させる必要がありますか？
- 他の人が持っていてほしいスキルは何ですか？
- あなたのオフィスのどのプロジェクトが新しいスキルを学ぶのに役立ちますか？
- 前進するにはどのような認定が必要ですか？
- どのコース-ビジネスライティング、組織化-が学部の垂直成長をもたらしますか？
- あなたの毎日の職業生活にはどのような開発の機会がありますか？
- 進行状況をどのように追跡しますか？
欲望
- より良い作家になりたいですか？
- ジムに行って体格を改善したいですか？
- あなたのリーダーシップスキルを向上させたいですか？
- より良いコミュニケーターになりたいですか？
結果
- これらの目標を達成することはあなたにとって何を意味しますか？
- この成功はあなたにとって何を意味し、どのような影響を与えますか？
- あなたがあなたの中で見たい変化になったら、あなたの人生はどのように変わりますか？
- 特定した分野での開発をどのように測定しますか？
異なる性格に対処する方法
職場では、さまざまな文化の人々が見つかり、周りの文化の多様性に重点が置かれています。 異なる文化を理解することは、他者を怒らせないために重要です。 しかし、私たちがどのように違うかについてのトレーニングに焦点を当てています。 この世界の誰もが個性を持っており、これは周りの人々を知り、関係するために使用できます。 これは、身体的特徴や彼らに対する私たちの行動が変わるのではなく、彼らの性格を理解するのに役立ちます。 これにより、作られた偏見の基盤が大幅に最小化されます。
あなたが気づいた場合、人は4つの性格特性をすべて持つことができ、1つが流行しています。 1つの性格特性は常に一般的ですが、人が新しい状況と環境に適応するにつれて変化する場合があります。 仕事のスキルや必要な行動に応じて、性格特性が変わる可能性があります。 ただし、元の性格特性はすぐに再登場する可能性があります。 また、仕事にストレスがかかると、困難な行動を起こす傾向があります。
性格タイプの絶対値ではなく、傾向に基づいて従業員を識別することに注意してください。 梗塞、性格に基づいた行動の領域には絶対的なものはありません。なぜなら、その多様性は無限だからです。
すべての人格タイプを評価する
異なる性格のタイプの人を認識し始めると、それぞれがその方法で一意であり、通常の人間の行動のバリエーションであることに気付くでしょう。
たとえば、性格タイプはリーダーを作成できますが、異なる性格タイプのリーダーは同じ方法でリードできない場合があります。 成功を達成することは同じ方法ではありませんが、あなたはそれぞれの性格のタイプが成功を見つけることができるかもしれません。
異なるタイプのブレンドは非常に有利です。 それぞれの性格特性には独自の長所があり、これはチームに反映され、作業が成功する可能性があります。 彼らが同じ性格特性を持っていると想像してください、彼らは単にお互いを複製するでしょう。
もちろん、彼らには誤解や対立はありませんが、必要なスキルは失われます。 また、チーム内でさまざまな人格が働いているため、タスクを実行するためのさまざまなアプローチが行われ、結果がより良く、バランスが取れ、実行と計画が十分に効果的になります。
行動の変化を促す
人によって、物や状況を見る視点が異なります。 問題の最中に、人の最初の考えは「これが私にどのように影響するか」ということでしょう。存在。 そして、これらの努力は、怒り、否定、攻撃性、防御性、妨害、妨害抵抗、je、および引きこもりのような難しい行動を開発するかもしれません。
念頭に置いて、人々、彼らの行動を変えることはできません。なぜなら彼らは彼ら自身の視点を持っており、状況を異なって見るかもしれないからです。 彼らは自分自身のために何かをします、そしてそれは彼らがいつ変化したいのか、そして彼らが次にどのような振る舞いをするのかによって決まります。
変えようとする試みは、恐怖と罰の使用に頼るかもしれません。 これは短期的に行動を変える可能性がありますが、根底にある態度は変わらないでしょう。 難しい人を変えることができる唯一の人は、彼自身です。 今、私たちにできることは何ですか？
できることの1つは、従業員の意欲を高めるために、前向きに自分自身を変えることです。 「なぜ変更する必要がありますか？ これが起こったのは彼のおかげです。 これはよくあることかもしれませんが、やりたいのは、困難な人々を変えることですが、彼らを無理に変えることではありません。 変化が彼らを支持し、彼らの最大の利益になる場合にのみ、彼らは変化します。 あなたは興味を見つけ、それらを達成するための最良かつ合理的な方法を見つける必要があります。
優性形質の特定
これらの種類の人々はより簡単に特定され、一般人口の約15％がこのタイプです。 以下に、基本的な特徴の一部を示します-
- 支配者は自分がしなければならないことを認識しており、目標と仕事を知っており、これが彼らを成功へと駆り立てます。 支配的な人々は彼らの創造性でよく知られており、彼らは眠っていても考えがちです。 誰もが実装に忙しくするのに十分なアイデアを持っています。
- 彼らは変化に対して開かれており、変化が物事を実装する新しい方法を開くと信じています。 支配者は、アイデアを得るとすぐに行動を信じます。 彼らは例によってリードするリーダーです。
- 支配者はストレスにさらされるとさらに生産的になり、障害物に激しくぶつかることで障害に遭遇する傾向があります。
- 彼らはリスクを取る人であり、リスクを取ることを楽しんでいます。 活動のサイクルは、*状況の問題→リスク→挑戦→努力→達成→満足度*です。
- 彼らは生まれつきのリーダーであり、タスクを達成するために人々をコントロールする必要があると信じています。
- 彼らは常に自分たちのアプローチに自信を持ち、自然な問題解決者と意思決定者に再会します。 彼らは、高速で断定的でアクティブです
- 彼らは、コミュニケーションするために事実と論理を信じています。
支配者のキャリア選択は、監督、販売、裁判、弁護士、執行法、軍事、コーチング、建設、消防、および事実と論理に基づく製造とコミュニケーションです。
外向性の特徴の特定
あなたは彼らのアイデアとインプットを求めるべきであり、彼らが意思決定と問題解決に従事していない場合、彼らは結果を拒否する可能性が最も高いです。
- 彼らは不合理な発言をすることであなたの信念をテストします。 同意することに同意してはいけません。 そして、自分の立場に妥協する必要がない限り、ある程度の敬意と判断を示す必要があります。
- 彼らはせっかちな人々であり、長い書面または口頭でのコミュニケーションを好まない。 彼らは事実と論理の要約を好む。
- 完全なサポートと協力を示す必要があります。 実際に彼らがアイデアをその場で提供しているのを見るかもしれません。 あなたが問題に大胆に立ち向かうなら、彼らはそれを好きになるでしょう。 コンテストを含む状況を提供する必要があります。
- 彼らは最終的なアプローチに従うのが好きです。 したがって、詳細なアプローチを行う必要はありません。 彼らは制御されることを嫌います。 制御しないでください。 彼らの行動と応答。
- 彼らは時間を無駄にするのが好きではありません。 感情的な理由で言い訳をしてはいけません。 彼らは泣き言を嫌います。 それらをサポートする事実が得られるまで、変化に抵抗してはなりません。
患者特性の特定
患者は自分の仕事に非常に集中しており、必要なことは何でもできます。 患者は、他の人が自分をどのように認識しているかを認識する必要があります。
- 彼らと話をして、彼らに懸念を示し、彼らが問題を理解するならば、彼らはそれについて謝罪するでしょう。
- 達成を得る過程で、彼らはその上の権威を忘れるか、無視するかもしれません。 これは、監督者にとって混乱を招く可能性があります。
- あなたは他の組織でどのように適切な方法に従うべきかについて話す必要があります。それは破壊的かもしれません。 彼らは問題を理解するとき通常謝罪します。
- しかし、彼らは怒りを示すために体力を使うかもしれません。 この場合、自分の防御力を確認し、それらがどのように役立つかを確認してください。 また、この場合の動作に注意してください。
- リードの過程にあるこれらの人々が、リードすることを望む他の人を苛立たせるような防御的なことをするかもしれません。 自分の行動が他の人の欲求を妨害している可能性について、患者と話す必要があります。 他の人にもチャンスを与えながら、リーダーシップを選択するよう依頼します。
適合主義者の特徴の特定
順応者は通常、怒りを示すために体力を使用します。成功への道の障害として行動する者に対する彼らの反応は、言葉または身体的な直接的な対立です。
- 彼らは通常、怒りのときに赤面する傾向があります。 あなたは審判のように振る舞う必要があり、撤回すべきではありません。 バックアップを行うと、困難な動作が増加する可能性があり、前に進むと、影響を与える前であっても加速する可能性があります。 この時点で落ち着いて落ち着いている必要があります。
- 彼らが冷めるのを待ってから、ゆっくり静かに話しかけます。 そして、15分以内に起こったことを謝罪し忘れることがあります。 順応者はリスクを取る人であり、チャレンジが大好きです。 しかし、このプロセスでは、他の人を不快に、不安に、不確実に、過度に慎重にします。
- あなたは彼らと話をして、彼らがしていることが他の人を混乱させる可能性があることを彼らに知らせる必要があります。 また、彼らはいずれの側も支持しておらず、あなたは参加していないと述べるべきです。 言い訳をしているように聞こえる限り、考えられるあらゆる理由を伝えてください。
急いで決断する
彼らは自分のしていることが間違っているかもしれないことを知らないかもしれません。 彼らは自信に見えるかもしれませんが、間違っています。 このシナリオでは、代替ソリューションを提供できます。 自分の立場を裏付けるために事実と数字を提供するよう依頼し、代替案を提供するよう依頼します。 彼らは創造性で知られており、きっと多くの選択肢を思いつくでしょう。
従順な人々はせっかちで、彼らのマナーは印象的かもしれません、彼らのほとんどは、腕を組んだり、腰に手を置いて、直接目を合わせます。 彼らは常に彼らのアプローチで性急です。 ボディーランゲージよりもコンテンツに集中する必要があります。 これは不安につながる可能性があるため、動作を課すべきではありません。
結論
従業員は、アプローチに失礼な場合があり、実際に説明することなく、事件の事実と数字をすぐに提示する場合があります。 まだ話し合っていないのに、すでに問題について話し合っているとさえ言うかもしれません。 監督者である従業員を理解することは困難です。 個人的な問題や個性のエゴが衝突しないようにすることが重要です。さもないと、生産性が低下します。 このチュートリアルが、さまざまな性格を理解し、それらから最高のものを抽出するための十分な範囲を提供することを願っています。
