Employee-onboarding-quick-guide
従業員のオンボーディング-はじめに
オンボーディングとは、新しく任命された従業員を組織に統合し、組織の文化や職場環境に慣れさせるための包括的なプロセスです。 それは人事部（HRD）の不可欠な部分です。 適切なオンボーディングメカニズムの欠如は、組織の全体的な生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。
従業員のオンボーディングは、熟練した献身的な労働力を維持するために不可欠です。 従業員のオンボーディングプログラムは、新入社員のオリエンテーションに役立ちます。 新しい従業員と組織との関係を形作ります。 優秀な従業員のオンボーディングプログラムを実装することにより、強力な組織文化を構築し、有能な人材プールで未来を確保します。
- 従業員のオンボーディングは複合プロセスです。*それは単なる新入社員の志向以上のものです。 従業員のオリエンテーションは、採用プロセスの最初のステップです。 より広い意味では、採用プロセスは、従業員と雇用主の間に幸せで建設的な関係を築くことを目的としています。 組織の価値、ブランドを表し、また、プロの文化と職場環境を説明します。
従業員のオンボーディングは、従業員の期待と組織の目標を調整し、新しい従業員が組織、古い従業員、および作業環境に精通する段階を提供します。 これにより、短期間で生産性が向上します。
従業員のオンボーディングとは何ですか？
従業員のオンボーディングは、新しく採用された人材が組織の文化、職場環境、目標に順応するのを支援するプロセスとして定義できます。 これは、組織内での仕事の効果的な機能に必要な態度や知識、スキル、そして行動の習得に役立ちます。
仕事の満足度に関しては、ほとんどの人が考えるよりも金銭的な報酬がリストで低いかもしれません。 仕事に満足していることは、無形資産に大きく依存しているようです。チームの一員であることを感じ、従業員が仕事の満足度について世論調査されるとき、常にお金よりも高く評価され、高く評価されます。 従業員のオンボーディングプロセスは、そのような感情や価値観の開発に向けた最初のステップです。
従業員のオンボーディングも次のように定義することができます-
- オンボーディングは、組織に新しい従業員を連れて行き、移行中に情報、トレーニング、メンタリング、およびコーチングを提供する戦略的なプロセスです。 このプロセスは、オファーの受け入れから始まり、最初の6か月から12か月の雇用期間を通して始まります。」
- 「組織社会化」とも呼ばれるオンボーディングとは、新しい従業員が必要な知識、スキル、および行動を獲得して、効果的な組織メンバーおよびインサイダーになるメカニズムを指します。
要するに、従業員のオンボーディングにはプロセスが関係しており、これにより、新しい人事が適切に開始されるようになります。 私たちが丁寧に彼を入れない限り、見知らぬ人はどうやって私たちの家を知ることができますか？
正式なオンボーディング
正式なオンボーディングには、新しい従業員が新しい職位に応じて変更するのに役立つ選択的な割り当てと戦略が含まれます。 正式なオンボーディングでは、新入社員は既存の代表者から頻繁に隔離され、紹介、教室内での準備、社交の促進演習に遭遇します。
非公式のオンボーディング
非公式のオンボーディングは、新しい従業員が自分の新しい雇用について知る特別に任命されたセミソートされたエクササイズを暗示しています。 カジュアルなオンボーディングには、雇用のシャドーイング、リハーサルされていない管理者や新しいアソシエイトとの1対1の指導や集まり、さらには身分証明書や機器の受け入れなど、組織での開始の詳細を組み込むことができます。
注-_Monster.comは、雇用の最初の2年以内の外部新規雇用者の離職率の30％を報告しています。 Society for Human Resources Management（SHRM）を含む他の組織からの保持統計は、雇用の最初の18か月で離職率が50％になることを示しています。
従業員のオンボーディング-目標
オンボーディングは、新しいリソースが重要な情報、適性、および実践を取得して、明確に実行可能な権威ある個人およびインサイダーになるためのオリエンテーションプロセスです。 オンボーディングにより、新しい労働者のポジティブな結果、たとえば、仕事に対する満足度の向上、仕事のパフォーマンスの向上、役職の長寿化が促されます。
適切に構造化されたオンボーディングプロセスを通じて、従業員は必要な知識を収集し、組織のより大きな関心の高い保持レベルになります。
積極的なオンボーディングプロセスは、次の目標を達成するのに役立ちます-
- 新しい従業員が新しい役割に貢献できるようにします。
- 新しい役割で新入社員の快適レベルを上げます。
- 組織に参加する決定を強化します。
- 生産性を向上させます。
- コミットメントと従業員の関与を奨励します。
新しい人が雇われる前でも、オンボーディングは始まります。 人が雇われ、仕事を始めるときも続きます。 新しい従業員が組織で働き始めた後も、適切に設計されたオンボーディングはしばらく続きます。 言い換えれば、組織が新規採用者の物理的環境を確実に確認する前に、オンボーディングが開始されます。
従業員のオンボーディングの目的
新規採用者が組織と知り合いになるまで、望みどおりの生産性を発揮できません。 したがって、オンボーディングは、組織の円滑な機能において最も重要です。
オンボーディングプログラムの目的は、新入社員の中で必要なスキル、知識、行動を開発して、彼/彼女が働く組織に効果的に貢献することです。
以下は、オンボーディングの重要な目的です-
- 優秀な才能を引き付け、維持するため。
- 従業員のエンゲージメントを強化し、それによりビジネスの成長を後押しします。
- 従業員を歓迎し、価値を感じさせます。
- タスク、ミッション、文化、価値、プロセスに合わせて調整します。
- 学習曲線を小さくします。
- 社会化を奨励し、帰属意識を作成します。
- パフォーマンスの期待値のセット。
- 従業員が会社の文化をすばやく習得できるようにします。
- 従業員が会社の価値と優先事項を理解できるようにします。
- 新入社員の不安を軽減します。
効果的なオンボーディングプログラムは、組織の慣行について新規採用者を教育し、通知します。 オンボーディングプログラムを実装すると、従業員と雇用主との関係が最初から強固になり、コミュニケーションの線が開かれ、従業員が長期的に従事し続けることができます。
従業員を歓迎する
従業員の金銭的な野望を別にすれば、人々が仕事に満足するようにする無形資産がたくさんあります。 チームの一員であることを感じ、気さくな職場環境を経験し、タイムリーかつ丁寧に認めることは、従業員の仕事の満足度を確保する上で大いに役立ちます。
Corporate Leadership Councilが実施した調査によると、新規採用者が新しい職場に迅速に適応することは非常に重要です。 さらに、これらの新規採用者が同僚や同僚との関係を構築し、既存のワークグループに自分自身を吸収し始めることができるようにすることも不可欠です。
オンボーディングは孤独になる可能性がありますが、単独のベンチャーである必要はありません。また、ブロックの新しい子供を快適に感じる力を持つのは人事の専門家だけではありません。 既存の従業員は、新入社員が新しい職場環境で歓迎されていると感じられるように自分の役割を果たせます。
チームをオンボーディングプロセスに関与させるための創造的な方法のリストを次に示します-
- ようこそ伝統をつくる
- チーム主導のツアーを提供する
- バディシステムの使用
オンボーディングプロセスにチームを関与させることは、新旧両方の従業員をより密接に結び付け、オフィスの友情がより良い仕事と幸福な従業員を生み出すため、重要です。 調査とレポートによると、職場に友人がいる従業員は、会社を愛する可能性が47％高くなっています。
従業員のオンボーディング-重要性
従業員のオンボーディングの重要性
オンボーディングプログラムは、組織で新しい役割を担うすべての従業員の準備、適合、およびパフォーマンスを確実に向上させることができます。 効果的なオンボーディングプログラムは、次の利点を提供します-
- 現在の従業員の士気を向上させる
- 生産性までの時間を短縮
- 従業員の関与を高める
- 新規雇用者の離職率を削減
- 再雇用と再訓練への将来の支出を防ぐ
- 新規採用者を企業文化に統合し、その文化を強化する
オンボーディングは、パフォーマンスの高いチームの構築と維持に役立ち、組織が市場で競争上の優位性を持つように導きます。
従業員のオンボーディングが必要な理由
新しい従業員のオンボーディングプログラムを避けることは、組織が特定の金額を費やすことを防ぐため、費用対効果が高くなります。 ただし、新規採用者向けの優れたオンボーディングプログラムは、従業員の行動と生産性の強固な基盤を築くことができます。
ただし、適切なオンボーディングが必要な理由については疑問が生じます。 オンボーディングプログラムがないため、経営陣は従業員のスキルと行動を早期に理解できません。 オンボーディングプロセスを経ることなく直接雇用されている新入社員を知るには、より長い時間がかかります。
採用担当者は、完全かつ効果的なオンボーディングプログラムを通じて組織に参加する必要があります。 それがなければ、新しい採用者は新しい作業環境に慣れるのに時間がかかるかもしれません。 この時までに、一部の新入社員は、適切な知識と理解の欠如に起因する可能性がある組織に関連するいくつかの側面で嫌悪感を抱いている可能性があります。 これは、いくつかの予想外の出発につながります。 生産性だけでなく、従業員の士気にも影響を与える可能性があります。
従業員の関与と従業員のオンボーディングは密接に関係しています。 調査によると、従業員の約33％が、会社に入社してから最初の30日以内に会社にとどまるか、他の会社にジャンプするかを決めています。 この調査は、すべての組織が効果的なオンボーディングにより従業員のエンゲージメントの確立に向けて取り組む必要があることを示しています。
従業員のオンボーディング-利点
新しく採用された従業員が組織とその文化に精通すればするほど、生産性と利益は大きくなります。 したがって、従業員のオンボーディングのさまざまなメリットを知る必要があります。
- 新入社員を会社に招待して歓迎すること*は、従業員のオンボーディングプログラムの最初の動きです。 ほとんどの新規採用者にとって、最初の日は彼らを興奮させ、少し不安になり、新しい組織に変化をもたらすことに熱心です。 しかし、彼らは成功するために何が必要かを知らなければ、違いを生むことはできません。 この点で、組織にとって効果的なオンボーディングプログラムの利点または利点を知ることが不可欠です。
新入社員を最初の日から生産的にするために、人事チームは、新入社員に教育、情報、および仕事を効果的に遂行するためのツールを提供する必要があります。 そして、新規採用を効果的かつ効率的にする最良の方法は、包括的な従業員のオンボーディングプログラムです。
包括的な従業員のオンボーディングプログラムは、新入社員を教育して従事させ、組織にとって生産的で有益になるようにします。 以下は、従業員のオンボーディングプログラムのさまざまなメリットの説明です。
優秀な従業員のオンボーディングプログラムの「主なメリット」について説明しましょう-
トップタレントの維持と誘致
優れた効果的な従業員のオンボーディングプログラムにより、素晴らしい職場と職場文化を生み出す無形の要素のための強力な基盤を構築することができます。
早期の従業員エンゲージメント
従業員の関与は、組織内で従業員を相当な期間保持するために必要な前提条件です。 エンゲージメントは最初の日に開始され、この点で、組み込みのオンボーディングプログラムが重要な役割を果たします。
オンボーディングプログラムが効果的で構造化されればされるほど、将来的に従業員の効果的なエンゲージメントを促進するための非常に長い道のりが開かれます。
ビジネスの成長を促進
オンボーディングプログラムは、従業員の積極的な関与をもたらします。 親しみやすい、または気さくな職場環境を開発し、信頼関係を築くだけでなく、ビジネスの成長に望ましい後押しをします。
信頼の構築と調整
優秀な従業員のオンボーディングプログラムは、組織の文化、成長、ベストプラクティスについて新入社員に教育し、通知します。 新入社員プログラムの期間中、新入社員は上級管理職に会い、主要な組織の取り組みと目標について直接知る必要があります。 このように、オンボーディングプログラムは、労働者と経営者の間で信頼を築き、個々の目標を組織の目標に合わせます。
従業員との良好なつながり
従業員は、上司や同僚と良好な関係を築いているときに従事すると言われています。 一体感を植え付け、彼らが最大限の能力を発揮できるようにするために、ほとんどの組織は包括的なオンボーディングプログラムを導入しています。 経営陣は、新入社員を歓迎し、訓練するために慎重に働きます。
オープンなコミュニケーションの奨励
従業員のオンボーディングプログラムは、新しい従業員が問題やプレッシャーを感じることなく、新しい職場に関する質問への回答を得るための構造と設定を提供します。 オンボーディング中にこのフォーラムを提供することで、新入社員が仕事をし、職場環境をよりよく理解する自由の場所になります。 これは、新入社員が成長するための環境の育成に大きく貢献します。
従業員のオンボーディング-離職率
組織内でバランスの取れた従業員の離職が発生しない限り、組織の全体的な生産性に大きな増加は見られません。 管理者は、保持レベルのバランスを保つために、最適な採用パターン、パフォーマンス評価システム、効果的な管理慣行およびエンゲージメント方法論を批判的に選択します。
この章では、新しいリソースのオンボーディングが本当にどれほど重要であるかを正確に説明します。
保有回転率
- 構造化されたオンボーディングプログラムを経験した新入社員は、3年後に組織に参加する可能性が58％高くなりました。
- 標準的なオンボーディングプロセスを持つ組織では、新規採用の維持率が50％向上します
- 従業員の離職率の最大20％が最初の45日間に発生します
- 69％の従業員が優れたオンボーディングを経験した場合、3年間会社にとどまる可能性が高くなります。
コスト回転率
- 従業員の離職の組織コストは、交換された従業員の給与の100％から300％の範囲と推定されます
- 新入社員の23％が1周年前の離職率
- 新規採用者のほぼ33％が、就職後6か月以内に新しい仕事を探しています。
- 従業員を置き換える平均費用は、その従業員の給与の16〜20％です。
パフォーマンスと生産性回転率
- クラス最高の企業は、初日より前にオンボーディングプロセスを開始する可能性が35％高くなります。
- オンボーディングプログラムの期間が長い企業の従業員は、最短プログラムの従業員よりも完全に熟練度が34％速くなります。
- 60％の企業が新規採用のマイルストーンまたは目標の設定に失敗しています
- クラス最高の企業は、新規採用者のオンボーディングプロセスの進捗率が2.5倍高い
- 従業員が正式なオンボーディングトレーニングを受けると、マネージャーの満足度が20％向上します
- 最初の1か月を超えてオンボーディングプログラムを延長する企業はわずか37％
- 22％の企業には正式なオンボーディングプログラムがありません
- 通常、新しく雇用された従業員が完全な生産性に達するには8か月かかります
- 標準的なオンボーディングプロセスを持つ組織では、新規採用の生産性が50％向上します
オンボーディングプログラムは組織にとっては費用がかかりますが、組織のより大きな関心のために効果的なオンボーディングプログラムを持つことが不可欠です。 組織の要求に応じて新規採用者が再編成されない限り、組織の目標は実現されません。
従業員のオンボーディング-プロセス
従業員のオンボーディングは、組織に新しいリソースを招待/導入し、移行フェーズ全体でトレーニング、情報、コーチング、およびメンタリングを提供する戦略的なプロセスです。 効果的なオンボーディングプロセスにより、新規採用者は組織の資産になります。
オンボーディングのプロセスは、オファーの確認から始まり、組織での雇用の最初の6〜12か月間続きます。
プロセスの段階
以下は、従業員の採用プロセスのさまざまな段階です-
- 準備-文化、チーム、作業環境を新しい従業員に順応させ、ポリシーと手順およびオンラインモジュールを紹介する、到着前の最初の日から最初の月のアクティビティ。
- オリエンテーション-HR新入社員オリエンテーションオンライン、教室、福利厚生トレーニング、部門固有のオリエンテーション。
- 統合-スーパーバイザーによる従業員開発計画と、HRスタッフ開発トレーニングへの従業員の出席。
- 関与-組織文化の認識を高め、関係を構築し、パフォーマンスの期待に応え、組織の成功に貢献します。
- フォローアップ-オンボーディングプロセスの有効性を監視および測定します。
注-_20年前、労働統計局によると、1人のキャリアでの平均職数は6人でした。 現在、保持されているジョブの平均数は11です。 労働統計局によると、従業員の交代にかかる費用は年25の25％（50％程度）を超えるため、正しくない場合は非常に費用がかかります。
従業員のオンボーディング-計画
技術と厳しい競争によって研ぎ澄まされた現代の組織では、すべての企業の人材養成は、才能のある従業員の雇用と維持に向かわなければなりません。 この意図を念頭に置いて、彼らは皆、組織に参加する新種のための成功したオンボーディング計画を持つことを目指しています。 したがって、オンボーディング計画は、組織の目標を達成するための良い出発点となります。
オンボーディングの擁護者は、単純なオリエンテーションを超えた新規採用をもたらす包括的なアプローチとしてそれを説明しています。 マネージャーは、才能のある労働者を採用することに取りつかれていることが多いため、新入社員が就職できるようになったらどうなるかについて考えることを怠っています。 それは実際にビジネスに新しい労働者を雇うコストを計算することです。 企業は生産性を高めるために新規雇用を必要とし、特に小さな会社ではすべての従業員が重要です。
オンボーディングは従業員の最初の日に始まりますか？ 違う。 成功したオンボーディングプログラムは、実際には採用および採用プロセスの間に始まります。 オンボーディングプロセスは、会社の全体的な目標に適切な人を引き付けるために作成した雇用主ブランドにリンクされ、何らかの形で始まります。 専門家は、あなたの職場とあなたの文化に関する十分な情報をあなたのウェブサイトのキャリアセクションに含めることにより、候補者が正式に雇われる前にオリエンテーションプロセスを始めることを勧めます。
新しい雇用は確かに*多くの事務処理を行う必要がある*ので、有利なスタートを切ってみませんか？ 多くの企業は、正式なオファーレターとともに必要な法的フォームを送信することを選択します。 従業員のハンドブックを事前に送信して、新しいスタッフが初日に情報に圧倒されないようにすることもできます。
会社のイントラネットでは、会社の全体的な戦略目標を述べたビデオやポッドキャストなどのマルチメディア*を利用できるようにし、会社の価値について話し、従業員の証言を提供できます。 ボーナスとして、これらのビデオには、企業のリーダーを紹介できます。これにより、主要なプレーヤーを紹介し、従業員の初日に通常行われる無限の名前ゲームを減らすことができます。
ここにあなたの新しい雇用者がドアを歩く時までに準備しておくべきもののリストがあります-
- 会社の全員に新しい従業員のウェルカムメールを送信する
- ワークステーションをセットアップする
- 新しい従業員に必要な場合は、セキュリティバッジを取得します
- 新しい従業員の電子メールアカウントの作成
- 名刺の束を待っている
- デスクまたはオフィスのドアにネームプレートを提供する
- 電話システムをセットアップし、ボイスメールを使用するための指示を提供する
- 使用する必要なソフトウェアのガイドを提供する
新入社員の直属の上司も初日に出席する必要があります。 あなたができる最悪のことは、直属の上司が3日間または4日間そこにいないときに新しい雇用者が現れることです。 それは結婚して、新婚旅行で配偶者がいないようなものです。
従業員のオンボーディング-準備
スキャナーがどこにあるのか、どのように使用できるのかといった一般的なことについて、新入社員が最初は少し混乱し、直属の上司と話すことを恐れる理由を理解することは難しくありません。 したがって、新しい従業員に職場に関連する毎分を知ることが不可欠です。 将来的に組織の貴重な時間を節約できるだけでなく、エネルギーレベルも向上します。
効果的な従業員のオンボーディングプログラムの助けを借りて、新しい従業員が組織での自分の仕事のより厳しい側面に目を向けられるように、簡単なプロセス設計で重要な情報を提示することを目指してください。
従業員のオンボーディングの準備リスト
人事チームは、リストに次の点を含める必要がありますが、彼らは会社に新規雇用を導入します-
- 作業スペースの割り当て
- コンピューター機器のニーズの整理
- 電話の配置
- トイレへの案内
- カフェテリアへの案内
- セキュリティシステムへのアクセスの許可（必要な場合）
- オフィスビルや職場へのアクセスを許可する
- 会社へのナビゲーション
- 会社への輸送
- 駐車場と駐車場の割り当て
職務と期待のスケジュール
職務のスケジュールと新規雇用の期待は次のとおりです-
正式なオファーが受け入れられたら、従業員に電話して歓迎します
- 開始日、到着時間、場所、交通機関/駐車場のオプション、ドレスコード、ランチプラン、初日の予定のプレビューを確認します。
- 必要に応じて、新しい従業員があなたに連絡できるように、メールアドレスや電話番号を提供します。
- 初日に何かを持って行く必要がある場合は、従業員に通知します。
最初の1週間程度の従業員の一般的なスケジュールを計画する
- ランチ、チームメンバーとの朝食、最初の1週間の人事などの歓迎イベント。
- 初日の詳細な議題
- Employee Gatewayおよびその他の重要なサイトを探索する時間
- 新しい従業員が定期的にやり取りできる同僚、仲間/メンターなどの重要な個人との紹介および会議。
新しい従業員のメンターにバディを割り当てます。理想的には、仕事に熱心で、新入社員の最初の数週間の質問に喜んで答える仲間です。
仕事の説明、部門マップ/ディレクトリ、組織図、ユニットの目標と優先順位に関連する情報など、初日に提供する情報を収集します。
彼女/彼が早期に成功するように、最初の課題を計画します。
作業環境
- 必要に応じて、建物IDバッジ、ネームプレート、名刺を入手します。
- 後で新しい備品を注文する場合でも、ワークステーションでいくつかの事務用品を用意するよう手配します。
- 従業員のワークスペースが利用可能で、整理され、整理されていること、および必要なキーが正常に機能していることを確認します。
- 従業員が職場の宿泊施設を要求している場合は、可能であれば、HRパートナーと事前に手配してください
- コーヒーマグのような小さなウェルカムギフトを考えてみましょう。
情報技術
- 電話のインストールとセットアップを手配します。 承認と一般的なドライブへのアクセスを手配します。
- すべての場合において、雇用、契約、および就労の許可を許可する適切な文書を含め、従業員の記録を最初にWorkdayで確立する必要があります。
- 新入社員のメールアドレスと電話番号を確認し、必要なログイン/パスワードが設定されていることを確認します
- どのシステムの従業員がアクセスし、必要な許可やトレーニングを提供するためのプロセスを開始する必要があるかを確認します。
学習と開発
- 必須トレーニングの期日を特定します。
- 新しい従業員に割り当てたいオプションのトレーニングを調べて識別します。
メンターの指定
新しい従業員は、自分が入ってきたばかりの新しい世界の人々にどのように適応し、知り合うのか、混乱して動揺していることに気付きます。 このような混乱と混乱の中で、彼らは必死に新しい職場環境で直面しようとしているすべての明白なオッズを通して友好的な方法で彼らを導くことができる信頼できる味方またはメンターを探しています。
上記の微妙な状況を考慮して、一部の企業は、新入社員の採用時に正当な理由で*正式なメンタリングプログラム*を利用することにより、積極的なアプローチを採用しています。 効果的なメンタリングは、従業員のエンゲージメントを高め、定着を促進することが実証されています。
メンターの役割
新入社員のメンターの指名は、慎重に選択された管理タスクです。 メンターを指定する性質は、組織のハウスポリシーによって異なります。
一部の組織では、 buddy と呼ばれる従業員が、新しい従業員のオリエンテーションとオンボーディングのために新しい従業員に割り当てられます。 バディはメンターのような役割を果たしますが、通常、バディは同僚であり、新しい従業員の経験豊富な仲間です。
メンターの目的は、新しい従業員が組織の文化的および社会的規範を迅速に吸収し、仕事の性質に応じて行動するのを支援することです。 メンターは、継続する従業員が現在の仕事により慣れ、効果的になるのを助けることができます。
オンボーディング中に新入社員を指導する
以下は、新規採用のオンボーディング中に従業員のメンターを割り当てるための6つの便利なヒントです-
- メンタリングプログラムの目標-メンタリングプログラムで達成したいことを確立し、明確にすることが重要です。 明確な目標を持つことで、リーダーシップ、メンター、新入社員からの賛同を得ることができます。
- メンターとしての資格のある従業員の割り当て-同僚を効果的に指導するには、専門知識と経験の特別なブレンドが必要です。 メンターは、職務の経験と会社に関する幅広い知識を持っている必要があるだけでなく、新しい品種を教えたり訓練したりする能力も持っている必要があります。
- メンターをオンボーディングに参加させる-重要な従業員のオンボーディングの最初の週が完了してからメンターがプロセスに参加するまで待たないでください。 メンターのコレクションがまだ個々の新規採用に割り当てられていない場合でも、これらの従業員はオンボーディングプレゼンテーションまたは演習をリードすることでHRを支援できます。
- メンター割り当て中の忍耐の練習-メンターメンティーの仲人を演じる役割を任されている場合、必ずしも判断に急ぐ必要はありません。 メンターを指定するには、新入社員の最初の週が完了するまで待って監視することが望ましいです。 この時までに、あなたはメンターとメンティーの身体化学を一致させるという点から強い適合性がある人にふさわしい人の選択に関してより良い認識を持つでしょう。
- バディとメンターの両方を新入社員に割り当てる-理想的には、各新入社員には2人の役立つアドバイザーがいます。 「仲間」は、オフィスの内外の新入社員を示し、紹介を支援し、職務に関係しない一般的な質問に答えますが、「メンター」は、新入社員と同じ部門の誰かである必要があります。 メンターは、新入社員が実際の職務遂行を指導することで、組織でのキャリアを構築するのを助けます。
- メンターとメンティーの良好な関係の構築-新規採用者ごとにメンターを割り当てたら、楽しい方法でプログラムを正式に開始する価値があります。 砕氷船のアクティビティとグループランチの外出から始めましょう。 メンタリングプログラムの新世代を右足で開始するときは、メンターを配置して、ペアになった従業員が新しいポジションで成功するための準備を支援します。 よく訓練され、身だしなみができ、知識が豊富なため、組織にとって非常に有益です。
最良のシナリオでは、メンターとメンティーの関係は相互に有益であることがわかります。 メンティーはリーダーシップスキルを磨く機会がありますが、メンティー（新入社員）は社内で成長するためのガイダンスを受けます。
従業員のオンボーディング-チェックリスト
十分に考案されたオンボーディング計画を実際に実装するには、従業員のオンボーディングチェックリストが必要です。 これは、従業員が効果的かつ効率的に参加できるようにするためのリマインダーとして機能します。 従業員の入社チェックリストについて詳しく見てみましょう。
包括的で適切なレイアウトのチェックリストは、新入社員向けのオンボーディングプログラムを成功させるために必要な前提条件です。 このモジュールのリストは、開始する場所を提供することに注意してください。 あなたはあなた自身の組織のニーズと仕事の性質を満たすために、各チェックリストを調整する必要があります。
- 従業員のオンボーディングチェックリスト*は2つのタイプに分かれています-
- 到着前チェックリスト（初日前）
- 到着後チェックリスト（1日目以降）
次に、チェックリストの項目とその関連性を理解しましょう。
到着前チェックリスト
新入社員の到着前に、到着前チェックリストが必要です。 これにより、新しい到着前に職場ですべてが整理され準備されます。
到着前のリストには次のものが含まれます
- オファーが受け入れられた後、ウェルカムメールまたはレターを送信するか、従業員に電話をかけます。給与と特典の詳細を提供します。
- 必要な機器と作業服（必要な場合）を配置します。
- 職場の建物を見学するためのオファー。
- ワークステーションと電話、ボイスメール、インターネットアクセスのセットアップ。
- 新しい到着に関するセキュリティへの情報。
- 新しいスタッフの到着日や背景などについて現在のスタッフに知らせます。
- 新しいスタッフの到着日や背景などについて現在のスタッフに知らせます。
チェックリストにより、オンボーディングプロセスのどの部分も無視されないことが保証されます。
到着後チェックリスト
到着チェックリストには、従業員が自宅にいるように感じ、新しい人々、新しい職場環境、そして明らかに新しい組織文化と交流する方法を学ぶために必要なすべての項目が含まれています。
初日
初日は、従業員に永続的な影響を与えます。 そのため、すべての組織は、新しい従業員がくつろいでいるように努力しています。 新しい従業員は歓迎され、快適になります。 従業員は歓迎され、仕事を始める準備ができていると感じています。位置とパフォーマンスの期待を理解し始めます。
- 組織は、新しい従業員が自分の仕事のより厳しい側面に目を向けられるように、簡単なダイジェスト形式で基本情報のみを提示する必要があります。
- 新入社員には、情報、セキュリティ情報、キーにアクセスするための機能が提供されます。
- バディまたはメンターは、従業員が抱くかもしれない即時の質問に答えます。
- 新入社員には、職場のすぐ近くにある施設のツアーを行うことができます。
- 彼らは、終日提供されるすべての情報に落ち着いて確認する時間を与えられています。
- 彼らはその日の報告を行い、保留中の質問に対する回答を得る必要があり、今後数日間のスケジュールと活動を提供します。
最初の週
最初の週に、従業員は最初の割り当てを取得します。 この間、従業員は組織と彼らの職務についての理解を深めます。 従業員は、組織の文化と標準の基礎を学び始めます。 彼らは自分の仕事に関連する標準的な操作手順を学び、慣れます。
従業員が最初の1週間に行う活動は、会社ごと、仕事ごとに異なりますが、新しい環境や新しい人々に慣れることが徐々に形になっていきます。
最初の月
最初の1か月間、従業員は勤務スケジュール、職務、および期待に精通します。 社会化が形になり、従業員は徐々に組織文化に移行します。
新しい従業員は、地位と期待に照らしてパフォーマンスを認識します。 彼は開発を続け、組織について学び、専門的な関係を築きます。
最初の3か月
最初の3か月間、従業員は組織での彼の役割と責任を十分に認識します。 彼は独立して働き始め、意味のある仕事を生み出します。 新しい従業員は、機能的にも社会的にも、新しい環境に慣れています。
最初の6か月
この間、従業員は仕事を遂行し成果物を生産するために必要な勢いを発達させ、獲得します。 彼はまた、イニシアチブを取る準備をしています。 彼の自信のレベルは上がり、彼は今、学び続けながら新しい役割に従事しています。 新しい従業員は、他の従業員や上司と、物事がどのように受け継がれ、他に何が彼にとって役立つかを話し合うようになりました。
1年目
新しい従業員は現在、新しい役割に完全に従事しています。 彼はスキルと知識を適用し、適切な決定を下し、チームの目標に貢献し、自分の割り当てが組織内の他の人にどのように影響するかを理解し、効果的な仕事上の関係を築きます。
この間、彼はある程度の自律性を発揮します。 彼は、組織の使命と文化を強く理解しました。 彼は自信を持っており、追加の課題を引き受ける準備ができています。 とりわけ、従業員は組織で働いている間完全に家にいるように感じます。
従業員のオンボーディング-タイプ
オンボーディングプログラムの目的は、新入社員を仕事、同僚、組織、およびその職場文化に紹介することであるため、大小を問わず、すべての組織がニーズと能力に合わせて独自のオンボーディング計画を準備します。 それは形式的またはビジネスの伝統としてではなく、人的資源管理の重要な部分として行われます。
会社や役職に新しい従業員を効果的に誘導する方法は多数ありますが、特定の正式なプログラムは一貫性があり標準化されているため、より有益です。 以下は、さまざまな組織で採用されているさまざまな種類のオンボーディングプログラムに関する説明です。
オンボーディングの種類
組織目標を実現するための建設的な役割に備えて新しい従業員を関係組織に紹介するという同じ目標を達成するために、さまざまな組織によって実装されるさまざまな種類のオンボーディングプログラムがあります。
最も一般的なタイプのプログラムには、新規採用者が必要な書類を完成させ、会社のミッション、ポリシー、および期待を説明する関連資料を受け取る簡単なオリエンテーションセッションが含まれます。 他のプログラムには、正式なトレーニングセッション、メンターシッププログラム、リーダーシップへの関与、およびオリエンテーションプロセスに成功した上級レベルの従業員を参加させることを目的としたその他の同様の取り組みが含まれます。
通常、小規模企業には、効果的で正式なオンボーディングプログラムを実装するために必要なリソースがありません。 したがって、多くの場合、新規採用者には会社の簡単な紹介が行われ、よく知られた試行錯誤プロセスを通じて学ぶことが期待されます。
従業員のオンボーディングにはさまざまなタイプがあるため、オンボーディングにはさまざまな面もあります。 従業員のオンボーディングのさまざまな側面について詳しく理解しましょう。
正社員のオンボーディング
組織の社会化と呼ばれることも多く、従業員のオンボーディングは、新しい従業員が必要な知識、スキル、および行動を収集して、既存のチームの効率的な部分になるプロセスを指します。
人事市場では、雇用の失敗の50％が上級レベル以外の職種で18か月以内に発生すると見積もっており、大小を問わず、企業は従業員が人口の25％に含まれないようにしています。毎年キャリアの変化を探します。
ユーザー/消費者のオンボーディング
新規ユーザーが購入後に製品/サービスを正常に採用する可能性を高めるために使用されるオンボーディングプロセスは、ユーザーオンボーディングと呼ばれます。 ビジネスをマーケティング戦略の重要な部分にしている主な理由は、リテンションです。
ほぼすべての製品/サービスには、競争力のある製品と価格で少なくとも100の選択肢があるため、今日のユーザー維持は重要です。 ほとんどの企業は、販売後の経験が消費者にとって期待はずれであったか、消費者が購入を最大限に活用する方法を理解していなかったため、購入の最初の2か月でユーザーを失います。
クライアントのオンボーディング
B2CおよびB2B企業にとって最も重要な機能の1つであるクライアントのオンボーディングは、クライアントエクスペリエンス、サービス、および関係に直接影響を与え、受け入れの増加につながります。 すべてのクライアントは、あなたが提供している製品またはサービスについて、さまざまな期待、目標、目的、および把握を持っています。オンボーディング中に自己紹介を含める必要があります。
従業員のオンボーディング-さまざまな幹部
前の章では、さまざまなタイプの従業員のオンボーディングを理解しました。 この章では、さまざまな幹部/指名/ランク/グレードのオンボーディングについて説明します。
以下は、異なる指定の異なるオンボーディングタイプです-
- ジュニア向けのオンボーディング
- マネージャーのオンボーディング
- 取締役のオンボーディング
従業員のオンボーディングは、組織内のすべての従業員で同じにすることはできません。 経験が増えるにつれて、責任、尊敬、治療も変わり、増加します。 したがって、従業員のオンボーディングは、それぞれの指定に従って従業員ごとに異なります。
ジュニア向けの従業員オンボーディング
以前は、新たに採用された見知らぬ人を適切で知識豊富な従業員に変える責任は、初日のオリエンテーションプログラムで人事部の経験豊富な書記官に任されていました。 このようにして、従業員はここから成功するまで沈むか泳ぐことができました。
今日、管理職のチェックリストへの最新の追加はオンボーディングです。 企業は、新しい従業員を新しい環境で歓迎し、快適に感じさせることで、このユニークな初期の新婚旅行期間に高い見返りがあることを認識します。ワークグループ。
ジュニアの従業員のオンボーディングは次のとおりです-
- オフィスの全員に電子メールを送信して、新しい従業員を歓迎する準備を整えます。
- コンピューターをセットアップし、新しい従業員の電子メールアカウントを構成します。 使用する必要のあるソフトウェアのガイドを提供します。
- 彼女の電話システムをセットアップし、ボイスメールと、彼/彼女の責任を効果的に遂行するために新入社員に必要な他のすべての通信システムを使用するための指示を提供します。
- たくさんの名刺を待っています。
- ワークスペースを指定し、スペースを準備したことを示す具体的なサインとして、デスクまたはオフィスのドアにネームプレートを提供します。
- 初心者が名前と仕事を学ぶのを手伝ってください。 誰が何に対して責任を負うかを明確にする部門の非公式の組織図を作成します。 あなたの上司と彼女の上司も、あなたの新人が出くわす可能性のある他の人と一緒に含めてください。
最後に、パフォーマンスに関するあなたの期待を新入社員に説明します。 会社のパフォーマンス評価フォームを綿密にレビューすることは、最も重要で最も無視されているオンボーディングタスクの1つです。 オンボーディングの良い仕事は、学習曲線から数週間かかることがあり、新しい従業員を完全に生産的なスピードで働かせます。
マネージャー向けの従業員のオンボーディング
マネージャーは、組織内で重要かつ戦略的な地位にあります。 彼らは組織の運命を変える決定的な役割を果たします。 それはマネージャーを雇うことになると、あなたは2つのオプションがあります-
- 外部からの雇用
- 内部からの推進
まだ非常に早い段階にいる場合、またはカスタマーサービスチームに経験の浅い従業員がほとんどいる場合は、おそらく社外からの採用になります。
社外からの雇用にはいくつかの欠点があります。 その中には、より高価であり、外部の雇用はより早く退職する傾向があることを示すデータがあります。
また、外部の採用者は、ランクを超えて出てきた人と同じ製品知識を持っていません。 内部から宣伝する場合も同様です。 しかし、それは新しいマネージャーが以前のポジションにいた期間に依存します。彼らは以前のチームメイトに対して権限を主張するのが難しいかもしれません。
マネージャーの従業員のオンボーディングは次のとおりです-
- *管理ハンドブックを送信します。*新しい管理者に会社の文化やポリシーに関するアイデアを提供するものはすべて、初日に不便さを軽減するのに役立ちます。
- *他の補足資料を提供して、それらを容易にします。*新しく任命されたマネージャーには、組織内で物事がどのように実行されるかを示すビジュアルを提供できます。
- *書類を邪魔にならないようにしてください。*可能であれば、確認と署名が必要な書類を送ります。これにより、初日の時間を節約できます。
- *「前日」の会議または電話を与えます。*送った資料の一部を確認する機会ができたら、最初の日までにチャットする時間を設定します。 あなたは彼らに彼らが期待できることの要約を与えることができ、彼らは従業員ハンドブック（または書類など）が持ち出した質問をすることができます。
広いアイデアは、新しいマネージャーを社内の顔やアイデアに慣れさせることで、新しい環境の負担を軽減することです。
取締役の従業員の新規採用
新しい監督は急な学習曲線に直面しており、素早く登るというプレッシャーは強烈です。 急速に変化する今日のビジネス環境では、新しい取締役を育てて、会社と取締役会の文化に関連する問題をできる限り早くスピードアップして、付加価値を高めなければなりません。
ディレクターのオンボーディングは次のとおりです-
- ディレクターの誘導プログラムは通常、企業の秘書によって実行され、時には最高人事責任者からの情報も提供されます。
- 新しい取締役会メンバーが取締役の役割に関する以前の一般的なトレーニングを受けた場合、導入は、会社、その製品、サービス、キープレーヤー、より広いビジネスコンテキスト、取締役会の文化および運営方法に焦点を当てることができます。 。
- 新しいディレクターは、理想的には本社で上級管理職と一緒に時間を過ごすべきです。
- 新しい取締役会は、現地で会社の事業の多くを見るためにサイトを訪問するよう奨励されるべきです。
- また、役員会は、新しい役員と役員会議室の活動の見通しを提供できる経験豊富な役員とを組み合わせた非公式のメンタープログラムを持つことを検討する場合があります。
理想的には、取締役会での経験のない新しい取締役がゼネラルディレクタートレーニングプログラムに参加します。 これにより、取締役会および個々の取締役の役割、重要なガバナンス規制と上場要件、および今日の役員室に影響を与えるガバナンスの問題をより深く理解する機会が与えられます。
従業員のオンボーディング-魅力的なプログラム
従業員のオンボーディングとエンゲージメントは密接に関連しています。 実装するプログラムは魅力的なものである必要があります。 従業員のオンボーディングの目的は、従業員を最初から関与させることです。 オンボーディングは単なるチェックリストではありません。企業文化に新規採用し、高度に機能するチームを促進します。 オンボーディングが正しく行われると、従業員はより積極的かつ生産的になります。
オンボーディングは管理の問題に大きく焦点が当てられていません。これはおそらく、返品がすぐに反映されず、保持率の向上が納得できないからでしょう。 ただし、オンボーディングは組織の才能に直接関係しているため、優秀なスタッフがいないと事態はバラバラになります。
新入社員の早期エンゲージメントは、新入社員オリエンテーションプログラムの成功に不可欠です。 従業員のエンゲージメントは、個人として貢献するという動機だけではありませんが、雇用主のビジネス目標と顧客の要件に合致しています。
- 仲間とのグループアクティビティに新規採用者を参加させます。
- シニアメンバーとのチームランチを頻繁にスケジュールします。 これらは、新規採用のエンゲージメントレベルを測定する非公式の方法です。
- 他のチームメンバーも関与するチームビルディングアクティビティを編成します。
新規採用者を会社の目標と顧客のニーズにできるだけ早く合わせることが、彼らのパフォーマンスにとって重要です。
魅力的なプログラムを作成する方法は？
オンボーディングとは、新規採用を促進することです。 職場では驚くほどの量の離脱があるので、これは重要です。
人事チームは、オンボーディングの取り組みにエンゲージメントを組み込むために次の方法を実装できます-
- 従業員のための簡単な調査-これは、正式なオンボーディングの取り組みの終わりに比較目的で使用するための良いベースライン評価を提供するのに役立ちます。
- 個々のキャリア成長計画の作成-エンゲージメントは、従業員が尊敬され、会社の成功に関与していると感じている従業員からもたらされます。 キャリア/成長計画を作成すると、新規採用の成功ベンチマークが得られるだけでなく、それらをサポートする方法を尋ねるだけでロイヤルティが構築されるため、役立ちます。
- リーダーの説明責任-従業員が仕事について不満を言うとき、問題はしばしば仕事にありません。マネージャーと一緒です。 今日の労働力の質の良いメンターとリーダーの不足は、従業員の忠誠心の不足に正比例しています。 それは因果関係です。
- 将来の計画の説明-満足している従業員は給料を受け取っていますが、従事している従業員はあなたの使命に貢献しています。 従事するためには、従業員はお金を稼ぐ以上のパフォーマンス目標と会社の使命を知る必要があります。
真実は、ほとんどの従業員が本質的に不誠実ではないということです。彼らは単に満足のいく、魅力的な仕事を探しています。 仕事の満足度とエンゲージメントは同じものではないことに注意することが重要です。 満足している従業員は会社を浮上させますが、熱心な従業員は組織の成長を支援します。
従業員を引き付けるさまざまな方法
マネージャーとして、従業員の関与を維持することは、おそらくあなたが直面する最大の課題です。 また、チームから長期的なコミットメントと裁量的な努力を得る大きな機会でもあります。 その努力は最終的に生産性の向上につながります。
人事チームは、より効果的で魅力的なオンボーディング体験を作成するために、次の戦略に頼ることができます-
先に開始
事務処理に時間を費やすことほど魅力的ではありません。 新規採用者が事前に事務処理を完了できるようにすることで、オンボーディングプロセスをスピードアップします。最初の1日または2日は、企業文化について学び、新しい同僚と知り合うことから始まります。
拡散した
採用プロセス全体を1週間に絞って、従業員が生産性の高いチームメンバにすばやくなることができるようにすることをお勧めします。 オンボーディングとは、マネージャーに会ってコピー機がどこにあるかを知ること以上のことです。 従業員が仕事で成功するために必要なことを学ぶ方法であり、これには時間がかかります。
練習の機会を提供する
プロジェクトの小さいながらも有意義な部分に早期に参加させることは、スキルと自信を高めるのに役立ちます。仕事を成功させるために必要なスキルを伝えるだけでなく、仕事でスキルを実践する実際の機会を提供します。
エクスペリエンスのパーソナライズ
従業員のキャリア目標を知り、話し合い、彼らの目標を組織の目標とどのように一致させるかを調べる必要があります。 従業員としても個人としても、従業員に感謝と尊敬を感じさせることで、幸せで生産的な従業員と素晴らしい企業文化を築き上げることができます。
オンボーディングによる従業員の関与の利点
魅力的な新入社員トレーニングプログラムは、会社と新入社員の両方に多くのメリットをもたらします。
従業員のオンボーディングプログラムの利点は次のとおりです-
- 生産性の高い従業員-新入社員オリエンテーションで従業員が適切に従事している場合、従業員は仕事に細心の注意を払い、すべての手順とプロセスが適切に実行され、能力を最大限に発揮していることを確認する可能性が高くなります。
- 忠実な従業員-適切なトレーニングとリフレッシュを提供して従業員に投資することは、新入社員と長期的な関係を築こうとするときに非常に重要です。 新しいスタッフが適切に訓練され、サポートされていると感じる場合、彼らはあなたの会社に感情的に投資されていると感じる可能性が高くなります。 これは従業員の忠誠心を高めるだけでなく、離職率の低下にも役立ちます。
- より良い情報の保持-新規採用者が本当に彼らのトレーニングに従事しているとき、彼らは簡単に気を散らされないため、より多くの情報を保持します。 これは、再訓練が行われる可能性が低く、新しいポジションに投資されている新規採用者が離職率を高める可能性が低いことを意味するため、価値があります。
魅力的なオンボーディングエクスペリエンスは、従業員の長期的な成功と仕事への関与を刺激します。 オンボーディングの改善に投資することは従業員にとって有益であり、会社にとっても有益です。
新入社員のフォローアップ
プログラムを効果的に実施するためには、フォローアップが重要なステップです。 従業員のオンボーディングも例外ではありません。 新しい従業員のフォローアップは、効果的なオンボーディングに不可欠です。 マネージャーは、新規採用に関与し、トレーニングプロセスに変更を加える必要があるかどうかを判断する必要があります。 一貫して新入社員と会い、途中で問題を解決するのを助けます。
プロではないだけでなく、最初の1か月後に新しいチームメンバーに「すべてが順調に進んでいる」かどうかを尋ねると失礼です。 新入社員には建設的なフォローアップが必要です。
新しいスタッフは、新しい役割で1か月経ってもまだかなり脆弱です。 実際、多くの人は自分自身を「意識的に無能である」と表現します。言い換えると、彼らはまだ自分がどれだけ知らないかを知っています。
これが、30日間の雇用後チェックインが重要である理由です。 最初の期待が満たされているかどうかを議論するだけではありません。 新しいチームメンバーが期待を満たしているかどうかを共有する絶好の機会です。
- Put Time Aside -どんなビジネスでも30日はあっという間に過ぎてしまいます。 割り当てられたジョブを実行するのに忙しいため、時間が速くなります。 しかし、新しい従業員にとっては、定期的なフィードバックを受け取らなければ、永遠のように感じることがあります。
- 準備-会議が予定されている場合、新しいチームメンバーが会話の準備をしていることを確認できます。 そのため、「すべてがクールですか？」というシナリオを回避するために、30日間のチェックインの準備も数分間行います。
- 設定-言うまでもなく、動くエレベーターは30日間のチェックインに最適なフォーラムではありません。 ミーティングに出入りする途中のタクシーもありません。 また、新しいチームメンバーの机の隅に座ってビールを飲みながら金曜日の午後にチャットすることもできません。
- 双方向の会話-30日間のチェックインは、フィードバックを提供するだけの機会ではないことに注意してください。 もちろん、話す機会はありますが、会話を始めさせてください。
- 注意深く耳を傾ける-最初のインタビューで行ったように、30日間のチェックイン中は、発言の2倍の音を聞く必要があります。 もちろん、フィードバックを提供しているときは、いくつかの一般的な観察がありますが、可能であれば、会話を特定の成功の期待に関連付けてみてください。
- それらを奨励する-ほとんどの場合、30日は抜本的な決定を下すには早すぎます。 自由に流れる会話であっても、いくつかの厄介な沈黙や難しいフィードバックの予期しない部分がある場合も、必要に応じて、新しい従業員にあなたが味方であることを知らせ、彼らが目標を達成できるようにできる限りのことをします。
- フォローアップ-フォローアップは、実際の30日間のチェックインを超えて行われますが、最も重要なステップの1つです。 何らかの変更を行うこと、何かを調査すること、別のチームメンバーと話すこと、または特定の質問に答えて新しいチームメンバーに戻ることに同意した場合は、必ず確認してください。 そして、可能であれば、比較的短期間でそうすることを約束します。
「誰もが話し、行動を起こさない」マネージャーを尊敬する人はいません。 そして、それがあなたが30日間のマークで作成する印象であれば、将来のパフォーマンス関連の会話に関しては敬意を取り戻すのは難しいでしょう。
従業員の効果的なフォローアップのヒント
効果的で一貫したフォローアップを行うことは、トレーニング中に教えられたことを信じていることを示しています。 フォローアップすることで、あなたは真剣さと重要性のメッセージを伝えます。 これは、全体的なトレーニングイニシアチブの重要なステップです。 経営陣がフォローアップしていない場合、従業員はなぜ新しいスキルや手順を実装する必要があるのか疑問に思うでしょう。
従業員がトレーニングを終えたり、何か新しいことを学んだら、フォローアップすることが重要です。 フォローアップは、従業員が新しく獲得したスキルや知識について実際に考えていることを聞く機会を提供するだけでなく、従業員の成功に対する関心を示しています。
以下は、フォローアップを支援するためのいくつかのヒントです-
- 従業員にフォローアップの実施方法を尋ねます。
- 従業員が独自の方法で創造性を発揮し、学習したトレーニングと新しいスキルを強化できます。 彼らのアイデアを支持し、受け入れてください。
- トレーニングのさまざまなトピックに定期的な割り当てを割り当てます。
- トレーニングに参加した各従業員に「メンティー」を割り当てます。 従業員に、新しい「メンティー」に週に1つのトピックを教えるよう依頼します。
- マネージャーとスーパーバイザーが、トレーニングで学んだスキルをすぐに実践できるように奨励してください。 彼らは例によって導くことができます。
- トレーニングを彼らの心に新鮮にしたいのです。
- 行き届きます。 従業員が新しいスキルを有効に活用できるように行動している従業員を観察します。
- 従業員がトレーニングの一環としてアクションプランを作成した場合は、個別に会って進捗を確認してください。
- 短いアンケートをまとめて従業員に電子メールで送信し、フィードバックを得ます。
最も価値のある取り組みと同様に、効果的な学習には時間と練習が必要です。 何かをすればするほど簡単になります。 このため、従業員がトレーニングの適切なフォローアップを確実に受けることが非常に重要です。
従業員トレーニングのフォローアップを実施しているときに、従業員と個別に会議をスケジュールします。 彼らにあなたに正直であることを求め、彼らがトレーニングから学んだ新しいスキルを実装する間に彼らが経験した良い経験と悪い経験の両方を共有してください。 これはあなたの従業員に彼らの開発に発言権があると感じさせ、あなたは彼らの意見を評価するでしょう。
従業員のオンボーディング-期待の設定
明確なオンボーディングプロセスは、自信と満足度を高め、生産性とパフォーマンスを向上させ、新入社員のストレスと混乱を軽減することが実証されています。
オンボーディングとは、プロジェクトを開始し、すべてのプロジェクトキックオフタスクを完了するシステムまたはプロセスです。新しい従業員を効率化して、効果的に連携し、必要な情報をすべて取得し、新しい従業員と素晴らしい関係を築きます雇います。
現在、従業員の期待を設定して明確にすることが、採用プロセスの重要な部分であることが確立されています。 要件と期待を最初から確立する必要があります。 新入社員が仕事を始めたら驚かないでください。 期待を設定し、それらを使用して進捗を評価します。
明確な期待と境界を設定し、新入社員が何をする必要があるかについて前もって考えることで、彼らはより快適で有能だと感じられるようになります。 それは彼らが仲間ではなく専門家と働いているという事実を補強します。 また、プロジェクトと関係を真剣に受け止めていることを示しています。
従業員のオンボーディング中に期待を設定する
チームに参加するために新しい人を雇うことは、特に今しばらくの間ポジションを埋めようとしてきた場合は特に非常にエキサイティングです。 到着を待って山積みになっているかもしれませんが、すぐにそれらを圧倒しないようにしてください。 それは彼らが仕事に合う機会を最小限にします。
良い第一印象を作ることは、彼らの雇用期間のトーンを設定します。 徹底的なトレーニングを提供し、自分自身をすぐに利用できるようにし、彼らが新しい役割に慣れるようにすることが重要です。 あまりにも早く期待しすぎると、新しい人を怖がらせて再び空席になる可能性が高くなります。
新規採用者が混乱し、チームに適応し、期待に応えるのに苦労する場合、非難されるのはオンボーディングプログラムです。
これらのヒントに従って、新しい労働者をスピードアップしてください-
- 即時トレーニングの提供-新規採用者のトレーニングをすぐに開始することが重要ですが、すぐに採用されることを期待しないでください。 新しいシステム、プロセス、手順の学習には時間がかかります。だから、我慢して、たくさんの質問に答える準備をしてください。
- 定期的なフィードバックの提供-新規採用者が間違いを犯したかどうかを知ることは期待できません。 新しい仕事をする方法を学ぶことは、試行錯誤のプロセスです。 その人がよくやっていることについて毎日フィードバックを提供し、改善する方法に関する穏やかなヒントを提供します。
- 明確な期待をする-新入社員が仕事に慣れる前に、新入社員に大きな期待をかけることは公平ではありません。 各マイルストーンで何が期待されるかを詳述した30〜60〜90日の計画を作成します。 定期的に彼らと会って、彼らの進歩について話し合い、彼らの質問に答えてください。
- すぐにそれらを含める-初日からチームの一部のように新しい雇用を感じさせるようにしてください。 チームミーティングに招待し、プロジェクトの小さな部分を担当してもらい、アイデアを聞きます。 新しい役割に慣れてきたら、徐々に責任レベルを上げていきます。
あなたとあなたの新しい従業員の間に現実的な期待が確立されていない場合、それはあなたのどちらも他から何を期待するかを明確に理解できない状態につながる可能性があります。
これは、新入社員の不安、混乱、不安、不満につながる可能性があり、コミットメントと努力が不足する可能性があります。 したがって、この潜在的な問題を排除するには、新しい従業員に現実的な期待を持たせる必要があります。
従業員のオンボーディング-作業の割り当て
オンボーディングは包括的なプログラムであり、小規模および大規模な組織の両方に役立ちます。 ただし、オンボーディングプログラムの実施方法は、通常、組織の規模、仕事の性質などによって組織ごとに異なります。
オンボーディングは1日限りのプログラムではありません。 これは、新しい雇用者が新しい労働文化、人々、および労働手順に完全に慣れるまで、かなりの期間続くプロセスです。 オンボーディングの前兆は、プレボーディングとオリエンテーションです。
搭乗前のアクティビティは、新規採用者の到着に備えています。 新入社員オリエンテーションは、新入社員を歓迎し、会社に採用します。 次に、オンボーディングは、新しい雇用者を生産的な作業活動に従事させ、彼らを彼らの作業グループに同化させるのに役立ちます。
従業員に仕事を割り当てる方法は、採用プロセスにとって重要です。 割り当てられたプロジェクトに従業員を巻き込むことができる場合があります。 ただし、新入社員は経験が少なく、より多くのガイダンスが必要になります。 最も効果的な方法を使用すると、仕事を割り当てるタスクがあなたとあなたの新しい雇用者にとって簡単になります。
従業員のオンボーディング中の作業の割り当ては、大きく3つのカテゴリに分けられます-
- ディクトリアルアプローチ
- りんご狩りのアプローチ
- 共同アプローチ
ディクトリアルアプローチ
このアプローチでは、ボスまたはマネージャーは独裁者のように振る舞います。 彼は、何を、どこで、いつ、なぜ、どのように行うか、誰がそれを行うかを決定する上で極めて重要な役割を果たします。 指示に従わない従業員は懲戒処分を受けるか、説明を求められます。 これにより、従業員が早期退職する場合があります。
- 独裁的なリーダーの特性は-すべての意思決定力は彼らのものであり、要求において非現実的であり、過度の規律と罰を使用し、他人が決定や権威に疑問を呈することを許可しません
- *これのより受動的なスタイルは*です-すべての意思決定力は彼らのものであり、ユーモアに隠された非現実的な要求、懲罰と罰の微妙な形、決定に関する質問は（表面的に）許可しますが、それらを無視し、あなたの友人になりすます彼らの方法を取得する
りんご狩りのアプローチ
りんご狩りのアプローチは、チームメンバーに割り当てを選択するために必要な自由を与えます。 ここで、チームメンバーは、完了する必要のあるタスクのリストからプロジェクトを選択します。
このアプローチは、チームの規模が小さく、割り当てられるタスクが数個しかない場合にうまく機能します。 このアプローチが効果的であるためには、タスクの価値と作業負荷が等しい必要があります。
共同アプローチ
共同アプローチでは、チーム全体にタスクのリストが与えられ、すべてのチームメンバーは各タスクの期限と優先順位を設定するように求められます。 チーム会議が開催され、誰がどのタスクを割り当てられるかが決定されます。
このアプローチは、チームメンバーが作業の配分方法を決定するため、作業を割り当てる最も効果的な方法です。 チームメンバーには、自分にとってより意味のあるタスクを選択する機会があります。 ただし、このアプローチは緊急の割り当てには適していません。
従業員のオンボーディング-フィードバックの提供
新規採用のオンボーディングに費やしたすべての努力が報われていることをどのように知っていますか？ オンボーディングは、一方向の情報ストリームではないか、不可能です。 新入社員に、会社全般および特に採用プロセスに関するフィードバックを共有する機会を与えることができます。
フィードバックプロセス中に収集した情報を使用して、新しい採用経験で何がうまく機能しているかを把握し、必要に応じてプログラムを改良できます。
この章では、HRチームが調査を通じてフィードバックを収集し、既存のオンボーディングプロセスを改善する方法について説明します。
一対一のセッション
1対1のセッションは、従業員の考え方や感じ方に関する定性的なフィードバックを収集するのに最適です。 主要な利害関係者と共有するために、この情報を簡単な音や逸話に凝縮できる場合があります。
多くの場合、従業員の直属の上司にセッションを実施してもらうのが理にかなっています。 ただし、組織は効果的な結果を得るためにセッションを実行するために、上位レベルの誰かを持つことができます。
1対1のフィードバック収集セッションを開催する予定の場合、使用できる質問のアイデアをいくつかご紹介します-
- これまでのすべてはどうですか？ あなたの経験のハイライトは何でしたか？ あなたが直面したいくつかの課題は何ですか？
- 仕事を成し遂げるのに十分な、少ない、または長い時間がありますか？
- これまでのあなたの経験は、応募と面接のプロセス中に会社と仕事がどのようにあなたに提示されたかと比較してどうですか？
- オンボーディングの経験についてどのようなフィードバックがありますか？
- 当社またはあなたの役割についてまだ不明な点はありますか？
- 仕事を遂行するために必要なものはすべて揃っていますか？
- 仕事をより良くするために何が役立ちますか？
- フィードバックセッション中に、前の質問でカバーされなかったものはありましたか？
定量的フィードバック/調査
新規採用者が全体的にどのように感じているかの概要をもっと知りたい場合は、定量調査を使用できます。 この種の調査は、従業員の最初の週や最初の月の終わりなど、採用プロセス中の重要なポイントで送信すると便利です。
以下は、企業で使用されるフィードバックフォームのサンプルです。
- ステップ1 *-求人情報と関連情報をタイムリーに受け取った-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ2 *-到着前に受け取った情報は、私が落ち着くのを助けました-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ3 *-どこに報告すればいいか、誰に会うか、到着時に歓迎されていると感じました-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ4 *-企業導入のモジュール1と2を完了した後、大学の目標、価値、労働安全衛生要件について理解しました-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ5 *-最初の作業単位の導入は有益で有益でした-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ6 *-現地の職場の安全衛生要件が説明され、WHSチェックリストが完成しました-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ7 *-私の新しい役割が効果的に説明され、不必要な遅延なしに仕事を始めることができました-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ8 *-私のスーパーバイザーは、私が完了する必要のある必須のトレーニングについてアドバイスしてくれました-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ9 *-保護観察およびパフォーマンス管理、開発、レビューの義務を理解している-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
- ステップ10 *-私は自分の役割について十分な情報と快適さを感じています-
強く同意します
同意しない
同意する
強く同意しない
このタイプのメッセージを新しい雇用者に早期に送信することは不可欠です。 あなたは、彼らが長期にこだわるかどうかについての決定をしているとき、あなたはその重要なウィンドウの間に彼らを捕まえることを確実にしたいです。
新入社員のフィードバックの利点
採用プロセスは、新入社員と将来の従業員にとって非常に重要です。 トレーニングプロセスの経験、長所と短所に関するフィードバックのために、オンボーディングプロセスの一部を実行した後、新しいチームメンバーを調査すると、会社全体が良くなります。
- 新しい従業員のフィードバック*の利点は次のとおりです-
- 従業員からのフィードバックを収集することにより、従業員が特にオンボーディングプログラムと彼らが代表する会社についてどう思うかが明らかになります。
- 組織の新しい従業員のオンボーディングプログラムが有効かどうかを確認します。 新しいスタッフは自分の職務を理解しており、職務を効果的に遂行する方法を学んでいますか？
- 新規採用があなたの会社に引き寄せられる理由についての洞察を得ます。 これにより、会社の認識されている利点を理解し、将来の採用時に強調する特定の機能を提供できます。
- New Hire Surveysは、スタッフメンバーに採用およびトレーニングプロセスの改善領域を提供し、発生している問題をトラブルシューティングする機会を提供します。
- 採用および採用の経験に対する候補者の認識に関する詳細をご覧ください。 彼らはインタビュー中に快適に感じましたか？
- 定期的に新規採用者を調査するとき、時間をかけて分析できるデータを徐々に編集しています。 これにより、採用、採用、またはトレーニングプロセスの変更が、新規採用によるフィードバックを改善しているかどうか、またはおそらく新しい行動計画を実施する必要があるかどうかを確認できます。
- 仕事の満足度、監督者のサポート、トレーニングとオリエンテーション、会社の方針とプロセスでグループ化された応答レポートは、新規採用経験の傾向をすばやく認識するのに役立ちます。
結論として、組織に数日間滞在した後、新しく雇用された従業員からのフィードバックは、管理者が希望どおりの経験豊富で熟練した人材を獲得するための進行中のオンボーディングプログラムの有用性と能力を分析するのに役立ちます。 進行中のオンボーディングプログラムが期待どおりの新規採用を実現するのに不十分であると判明した場合、経営陣は変更をもたらし、参加者のオンボーディングのニーズに合わせて更新および更新します。
