Employee-onboarding-introduction
従業員のオンボーディング-はじめに
オンボーディングとは、新しく任命された従業員を組織に統合し、組織の文化や職場環境に慣れさせるための包括的なプロセスです。 それは人事部（HRD）の不可欠な部分です。 適切なオンボーディングメカニズムの欠如は、組織の全体的な生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。
従業員のオンボーディングは、熟練した献身的な労働力を維持するために不可欠です。 従業員のオンボーディングプログラムは、新入社員のオリエンテーションに役立ちます。 新しい従業員と組織との関係を形作ります。 優秀な従業員のオンボーディングプログラムを実装することにより、強力な組織文化を構築し、有能な人材プールで未来を確保します。
- 従業員のオンボーディングは複合プロセスです。*それは単なる新入社員の志向以上のものです。 従業員のオリエンテーションは、採用プロセスの最初のステップです。 より広い意味では、採用プロセスは、従業員と雇用主の間に幸せで建設的な関係を築くことを目的としています。 組織の価値、ブランドを表し、また、プロの文化と職場環境を説明します。
従業員のオンボーディングは、従業員の期待と組織の目標を調整し、新しい従業員が組織、古い従業員、および作業環境に精通する段階を提供します。 これにより、短期間で生産性が向上します。
従業員のオンボーディングとは何ですか？
従業員のオンボーディングは、新しく採用された人材が組織の文化、職場環境、目標に順応するのを支援するプロセスとして定義できます。 これは、組織内での仕事の効果的な機能に必要な態度や知識、スキル、そして行動の習得に役立ちます。
仕事の満足度に関しては、ほとんどの人が考えるよりも金銭的な報酬がリストで低いかもしれません。 仕事に満足していることは、無形資産に大きく依存しているようです。チームの一員であることを感じ、従業員が仕事の満足度について世論調査されるとき、常にお金よりも高く評価され、高く評価されます。 従業員のオンボーディングプロセスは、そのような感情や価値観の開発に向けた最初のステップです。
従業員のオンボーディングも次のように定義することができます-
- オンボーディングは、組織に新しい従業員を連れて行き、移行中に情報、トレーニング、メンタリング、およびコーチングを提供する戦略的なプロセスです。 このプロセスは、オファーの受け入れから始まり、最初の6か月から12か月の雇用期間を通して始まります。」
- 「組織社会化」とも呼ばれるオンボーディングとは、新しい従業員が必要な知識、スキル、および行動を獲得して、効果的な組織メンバーおよびインサイダーになるメカニズムを指します。
要するに、従業員のオンボーディングにはプロセスが関係しており、これにより、新しい人事が適切に開始されるようになります。 私たちが丁寧に彼を入れない限り、見知らぬ人はどうやって私たちの家を知ることができますか？
正式なオンボーディング
正式なオンボーディングには、新しい従業員が新しい職位に応じて変更するのに役立つ選択的な割り当てと戦略が含まれます。 正式なオンボーディングでは、新入社員は既存の代表者から頻繁に隔離され、紹介、教室内での準備、社交の促進演習に遭遇します。
非公式のオンボーディング
非公式のオンボーディングは、新しい従業員が自分の新しい雇用について知る特別に任命されたセミソートされたエクササイズを暗示しています。 カジュアルなオンボーディングには、雇用のシャドーイング、リハーサルされていない管理者や新しいアソシエイトとの1対1の指導や集まり、さらには身分証明書や機器の受け入れなど、組織での開始の詳細を組み込むことができます。
注-_Monster.comは、雇用の最初の2年以内の外部新規雇用者の離職率の30％を報告しています。 Society for Human Resources Management（SHRM）を含む他の組織からの保持統計は、雇用の最初の18か月で離職率が50％になることを示しています。
