Employee-onboarding-different-cadres
従業員のオンボーディング-さまざまな幹部
前の章では、さまざまなタイプの従業員のオンボーディングを理解しました。 この章では、さまざまな幹部/指名/ランク/グレードのオンボーディングについて説明します。
以下は、異なる指定の異なるオンボーディングタイプです-
- ジュニア向けのオンボーディング
- マネージャーのオンボーディング
- 取締役のオンボーディング
従業員のオンボーディングは、組織内のすべての従業員で同じにすることはできません。 経験が増えるにつれて、責任、尊敬、治療も変わり、増加します。 したがって、従業員のオンボーディングは、それぞれの指定に従って従業員ごとに異なります。
ジュニア向けの従業員オンボーディング
以前は、新たに採用された見知らぬ人を適切で知識豊富な従業員に変える責任は、初日のオリエンテーションプログラムで人事部の経験豊富な書記官に任されていました。 このようにして、従業員はここから成功するまで沈むか泳ぐことができました。
今日、管理職のチェックリストへの最新の追加はオンボーディングです。 企業は、新しい従業員を新しい環境で歓迎し、快適に感じさせることで、このユニークな初期の新婚旅行期間に高い見返りがあることを認識します。ワークグループ。
ジュニアの従業員のオンボーディングは次のとおりです-
- オフィスの全員に電子メールを送信して、新しい従業員を歓迎する準備を整えます。
- コンピューターをセットアップし、新しい従業員の電子メールアカウントを構成します。 使用する必要のあるソフトウェアのガイドを提供します。
- 彼女の電話システムをセットアップし、ボイスメールと、彼/彼女の責任を効果的に遂行するために新入社員に必要な他のすべての通信システムを使用するための指示を提供します。
- たくさんの名刺を待っています。
- ワークスペースを指定し、スペースを準備したことを示す具体的なサインとして、デスクまたはオフィスのドアにネームプレートを提供します。
- 初心者が名前と仕事を学ぶのを手伝ってください。 誰が何に対して責任を負うかを明確にする部門の非公式の組織図を作成します。 あなたの上司と彼女の上司も、あなたの新人が出くわす可能性のある他の人と一緒に含めてください。
最後に、パフォーマンスに関するあなたの期待を新入社員に説明します。 会社のパフォーマンス評価フォームを綿密にレビューすることは、最も重要で最も無視されているオンボーディングタスクの1つです。 オンボーディングの良い仕事は、学習曲線から数週間かかることがあり、新しい従業員を完全に生産的なスピードで働かせます。
マネージャー向けの従業員のオンボーディング
マネージャーは、組織内で重要かつ戦略的な地位にあります。 彼らは組織の運命を変える決定的な役割を果たします。 それはマネージャーを雇うことになると、あなたは2つのオプションがあります-
- 外部からの雇用
- 内部からの推進
まだ非常に早い段階にいる場合、またはカスタマーサービスチームに経験の浅い従業員がほとんどいる場合は、おそらく社外からの採用になります。
社外からの雇用にはいくつかの欠点があります。 その中には、より高価であり、外部の雇用はより早く退職する傾向があることを示すデータがあります。
また、外部の採用者は、ランクを超えて出てきた人と同じ製品知識を持っていません。 内部から宣伝する場合も同様です。 しかし、それは新しいマネージャーが以前のポジションにいた期間に依存します。彼らは以前のチームメイトに対して権限を主張するのが難しいかもしれません。
マネージャーの従業員のオンボーディングは次のとおりです-
- *管理ハンドブックを送信します。*新しい管理者に会社の文化やポリシーに関するアイデアを提供するものはすべて、初日に不便さを軽減するのに役立ちます。
- *他の補足資料を提供して、それらを容易にします。*新しく任命されたマネージャーには、組織内で物事がどのように実行されるかを示すビジュアルを提供できます。
- *書類を邪魔にならないようにしてください。*可能であれば、確認と署名が必要な書類を送ります。これにより、初日の時間を節約できます。
- *「前日」の会議または電話を与えます。*送った資料の一部を確認する機会ができたら、最初の日までにチャットする時間を設定します。 あなたは彼らに彼らが期待できることの要約を与えることができ、彼らは従業員ハンドブック（または書類など）が持ち出した質問をすることができます。
広いアイデアは、新しいマネージャーを社内の顔やアイデアに慣れさせることで、新しい環境の負担を軽減することです。
取締役の従業員の新規採用
新しい監督は急な学習曲線に直面しており、素早く登るというプレッシャーは強烈です。 急速に変化する今日のビジネス環境では、新しい取締役を育てて、会社と取締役会の文化に関連する問題をできる限り早くスピードアップして、付加価値を高めなければなりません。
ディレクターのオンボーディングは次のとおりです-
- ディレクターの誘導プログラムは通常、企業の秘書によって実行され、時には最高人事責任者からの情報も提供されます。
- 新しい取締役会メンバーが取締役の役割に関する以前の一般的なトレーニングを受けた場合、導入は、会社、その製品、サービス、キープレーヤー、より広いビジネスコンテキスト、取締役会の文化および運営方法に焦点を当てることができます。 。
- 新しいディレクターは、理想的には本社で上級管理職と一緒に時間を過ごすべきです。
- 新しい取締役会は、現地で会社の事業の多くを見るためにサイトを訪問するよう奨励されるべきです。
- また、役員会は、新しい役員と役員会議室の活動の見通しを提供できる経験豊富な役員とを組み合わせた非公式のメンタープログラムを持つことを検討する場合があります。
理想的には、取締役会での経験のない新しい取締役がゼネラルディレクタートレーニングプログラムに参加します。 これにより、取締役会および個々の取締役の役割、重要なガバナンス規制と上場要件、および今日の役員室に影響を与えるガバナンスの問題をより深く理解する機会が与えられます。
