Employee-motivation-setting-goals
提供：Dev Guides
従業員の動機-目標を設定する
モチベーションは従業員のパフォーマンスとモチベーションの重要な要因であることがわかっているため、さまざまな状況や場所などでさまざまな人々をやる気にさせる多くの行動主義者が提案した理論がいくつかあります。 この章では、「目標-動機づけの設定理論」と呼ばれる動機付けの別の理論について説明します。
この動機付け理論は、1960年に行動科学者エドウィンロックによって提唱されました。この理論は、目標設定がタスクパフォーマンスに非常に本質的にリンクしていることを示しています。
従業員の動機付けの目標設定理論
人間がすることは何でも。彼/彼女は明確な目的または目標のためにそれを行います。 組織は、従業員に特定の目標を設定します。 従業員が目標の達成に向けて取り組む意欲は、従業員のモチベーションの主な源です。 目標を設定し、何を達成する必要があるか、目標を達成するために必要な努力について従業員に指示します。 目標が明確であればあるほど、従業員のパフォーマンスは向上します。
目標は従業員の原動力として機能し、組織内の従業員の行動とパフォーマンスに多大な影響を及ぼします。 現代の組織では、常に独自の目標設定フォームが運用されています。 目標管理（MBO）、管理情報システム（MIS）、および最新の管理プログラムのホストは、組織が達成しようとする目標を設定します。
効果的な目標を設定するという単純な行為は、人に目標を実現するより公平な機会を与えます。 したがって、目標を設定することは、目標を設定することと同じくらい重要です。
目標設定理論の重要な特徴
- 仕事の動機付けの主な源は、目標の達成に向けて働く意欲です。 明確で、困難で、特定の目標を持つことは、一般的で曖昧で簡単な目標よりも動機付けの要因です。
- 目標は挑戦的かつ現実的でなければなりません。 すばらしい報酬を得るためには、目標セットは難しく挑戦的でなければならず、それはそれを達成するための情熱を生み出します。
- 目標をより受け入れやすくするためには、目標の設定への参加が非常に重要であり、従業員の関与がより必要になります。
- 適切でより良いフィードバックを提供することにより、従業員の行動を導き、フィードバックがない場合よりも高いパフォーマンスに貢献します。 これにより、従業員は仕事に満足し、目標の難易度の明確化と規制に役立ちます。
- 明確で具体的な目標は、パフォーマンスの向上と生産性の向上につながります。 誤解を避けるには、明確で測定可能な目標を設定し、完了の期限を設定します。
目標設定理論の偶然性
- 自己効率-それは個人の信仰と自信です 特定のタスクを実行する可能性。 自己効率のレベルが高い人ほど、困難な課題やその逆に直面しているときに、彼/彼女がかける努力は大きくなります。
- Goal Commitment -目標設定の理論には、個人が自分の目標にコミットし、目標を達成せずにその間に目標を残さないという仮定があります。 目標のコミットメントは、次の要因に依存します-
- 目標が公表され、放送され、開かれている
- 目標を指定するのではなく、自分で設定する必要があります
- 個人の目標は、組織のビジョンと目標と一致する必要があります
