Employee-motivation-key-factors
従業員の動機-主な要因
馬を水に導くことはできるが、飲むようにさせることはできない、という古いことわざがあります。のどが渇いたときだけ飲む。 同じロジックが一般の人々に適用されます。 彼らはやりたいことをやるか、そうでなければやる気がある場合にのみ行います。 それがワークショップのフロアまたは「象牙の塔」で優れているかどうかにかかわらず、彼らはそれ自体または外部の刺激のいずれかで動機付けまたはそれに駆動されなければなりません。
自分の性格タイプに適した仕事と組織を見つけた場合、人間は自発的です。 動機付けられていない場合は、上記の章で説明されているさまざまな方法で動機付けられます。 これは、ビジネスが生き残り成功するための基本です。
パフォーマンスは、能力とモチベーションの関数であると考えられているため、
ジョブのパフォーマンス= f（能力）（動機）
能力は、教育、経験、およびトレーニングに依存し、その改善はゆっくりとした長いプロセスです。 一方、モチベーションはすぐに改善できます。 多くのオプションがあり、未経験のマネージャーはどのように、どこから始めればよいかさえ知らないかもしれません。
大まかに言えば、モチベーションのための* 7つの戦略*-
- 積極的な強化
- 効果的な懲戒と罰
- 人々を公平に扱う
- 従業員のニーズを満たす
- 仕事関連の目標を設定する
- ジョブの再構築
- 仕事の成果に基づく報酬
これらは基本戦略ですが、最終的な「レシピ」の組み合わせは職場の状況によって異なります。 基本的に、個人の実際の状態と望ましい状態の間にはギャップがあり、マネージャーはこのギャップを縮小しようとします。
やる気のある組織を作成する方法は？
組織の開発と成長は、従業員だけがやる気がある場合にのみ可能です。組織全体の意欲を高める必要があります。 また、組織の動機付けは簡単な作業ではありません。 目標を達成するための組織の改善と成長に必要な、全体としてのやる気のある組織。
動機付けと組織理論
動機付けについては以前に広範囲に議論しましたが、人事部の役割と従業員の動機付けにおける組織文化の役割については長々と議論されていません。
組織理論が述べているように、従業員は自分の可能性を実現するように動機付けられる必要があり、それを可能にし、そうするための力を与えるいくつかの方法があります。 これらには、外発的または外的動機付けのニーズに応じて従業員を動機づけ、内在的または内的動機付けニーズにアピールする機会を提供することによる従業員の動機付けにおける報酬システムの役割が含まれます。
たとえば、人事マネージャーが従業員と1対1のセッションを開いて、従業員が何も差し控えず、可能な限り率直になることが奨励されるオープンで包括的な文化を育てるフィデリティなど、多くの多国籍企業があります。
動機付けの仕事を作成するには？
職場環境は、従業員の仕事のやり方や感じ方に影響します。 やる気のある職場は、従業員が一生懸命働くことを奨励します。
また、従業員は、環境がオフィスでの動機付けになったとき、自分の仕事により満足するかもしれません。 お金は従業員の動機付け要因としてしばしば頭に浮かびますが、他の戦略もすべてのスタッフからの仕事のパフォーマンスの向上を促進するために働きます。
今日、リーダーは、厳しい経済状況やビジネス状況の中で従業員に集中し、やる気を維持する方法を探しています。 レイオフ、給料の凍結、一時解雇、401Kの削減により、リーダーがチームを引きずり下ろすことができないという多くの悪いニュースが続いています。
やる気を起こさせる環境とは、上司がこれまでに追い詰めることができなかったほど、人々が自分自身を強く押し進めていることです。 誰も見ていなくて誰も知らないときに、人々がすべてを与えているときです。 彼らは110％を与えています
職場の従業員にやる気を起こさせるために従うことができる一連のアイデアを次に示します-
- やる気を起こさせる作品を作成する
- 「A」プレイヤーを雇い、「C」プレイヤーを排除する
- マイクロ管理しないでください
- チームの仕事を促進する
- ルールと官僚主義を緩める
- 良い手本を示します
- 勤務時間中に友情を奨励する
- 価値のあるものを人々に支払う
