Employee-motivation-herzberg-theory
従業員の動機-ヘルツバーグの理論
フレデリックヘルツバーグの動機付けの理論は、一般に、衛生要因や動機付け要因などの動機付けの2つの重要な要因に基づいています。 したがって、1950年代に進化したヘルツベルクの理論は、別の方法で2要素動機付け理論と呼ばれます。 Maslowのニーズ階層を大幅に変更します。
ヘルツベルクの二要素理論の前景
ヘルツバーグは、ピッツバーグ産業の断面を代表する約200人のエンジニアと会計士とのインタビューを行い、彼らを最も刺激する重要な要因を発見しました。 彼は彼らに仕事の満足度を増加または減少させた職場でのそのような出来事を尋ねた。
広範囲にわたるインタビューに基づいて、ヘルツバーグは従業員をやる気にさせる2つの要因を見つけました。 「満足」と呼ばれる最初のセットは動機付け要因または成長因子であり、「不満」と呼ばれる第2のセットは衛生または維持要因に関連しています。
ヘルツバーグの2要素理論
衛生またはメンテナンス要因
動機づけ要因
- 対人関係
- 監督の質
- 組織のポリシーと管理
- 作業環境
- 雇用保障
- 賃金または給与
- 部下との関係
- 私生活
- 難しい仕事
- 成果
- 仕事の成長
- 責任
- アドバンス
- 認識
衛生要因
衛生要因は、従業員が相互作用する外部環境の側面に関連しています。 上記の衛生要因は、仕事をしている状況や環境に対する人間の関係を示しています。 したがって、これらの要因は、ジョブの直接の周囲または周辺の側面に関連しているため、ジョブの外因性です。
衛生上の要因は、必ずしも組織内の従業員のパフォーマンスを向上させるとは限りません。しかし、これらの要因は不在に不満を引き起こしますが、不在は満足感をもたらしません。 したがって、これらの要因はHerzbergによって「不満」と命名されています。 彼らは不在に不満を抱いているが、彼らの存在は満足をもたらさない。
衛生要因は予防的であり、治癒的です。 例えば、従業員間の対人関係の欠如は、従業員間の不満を引き起こしますが、従業員間の良好な対人関係は、パフォーマンスと努力の向上をやややる気にさせます。
動機付けの要因
Herzbergの2番目の要因グループは、真の動機付け要因または職務内容要因のセットです。 ヘルツバーグは、これらの要素が満足感や満足感をもたらす可能性があるため、本当の動機付けであると考えました。 動機付けの要因は仕事の性質に関連しているため、仕事自体に固有のものです。 彼らは、従業員がより高いまたは優れたパフォーマンスと努力を動機づけるのに非常に役立ちます。
仕事の認識や仕事の成長の見通しなどの動機付けの存在は、従業員にとって非常にやる気になります。 これらの動機付けの欠如は不満を引き起こしませんが、その存在は満足をもたらします。
本質的に、従業員が自分の仕事についてどのように感じているかを確認する要因は動機付け要因であり、従業員が自分の組織についてどのように感じるかに影響する変数は環境要因または衛生要因です。 従業員を組織に引き付けるには、衛生的要因の適切な存在が不可欠です。
これらの要因に基づいて、ヘルツバーグは、仕事が前途有望でやりがいのある場合、人々がやる気を感じると結論付けました。成長の見込みがある場合仕事でダニと裁量を使用する責任と権限がある場合。 この効果のために、ヘルツバーグは、動機付けの実行可能な戦略として、仕事の拡大ではなく仕事の充実を提案しました。
仕事内容の重要性に対するヘルツバーグの焦点は、従業員の動機付けに大きく貢献しています。 しかし、HerzbergのTwo Factor Theoryは、元の研究の証拠が200人の労働者に限定されていて、満足度とパフォーマンスの間の因果関係を確立しなかったとして批判されています。
