Employee-engagement-quick-guide

従業員の関与-はじめに

従業員エンゲージメントは、組織のすべてのメンバーが毎日最善を尽くすための適切な条件をもたらす職場アプローチです。 従業員エンゲージメントは、信頼、誠実さ、双方向のコミットメント、および組織とそのメンバー間のコミュニケーションに基づいています。 これは、ビジネスの成功の可能性を高め、組織および個人のパフォーマンス、生産性、幸福に貢献するアプローチです。

雇用主の観点から見ると、従業員の関与は、新しい手段とイニシアチブを使用して、肯定的な感情的な愛着を感じ、それにより生産性とビジネス全体の成功を高めることに関係しています。 従事する従業員は、より良いビジネス結果を生み出し、仕事に飛び乗ることはなく、さらに重要なことは、あらゆる時点で組織の大使です。

従事する従業員は組織のブランドの一部を形成すると認識され、従事する幸せな労働力は、顧客維持、主要な人材の採用、および企業の価値が重要である世界で新しい顧客を引き付ける能力にノックオン効果を及ぼすことができます消費者。

見られるように、定義は雇用主と従業員に焦点を合わせています。 今日のミレニアル世代の労働力は、より多くの情報に基づいており、つながりがあり、学習の機会を与えられて喜んで働きます。 個人の成長、学び、探求する機会が主な原動力になりつつあります。 賃金以上の公平性が原動力です。 従事する従業員を育成するための変化するニーズに応えることが、時間の必要性です。

エンゲージメント

批評家は、従業員のエンゲージメントが自然に競合するビジネス環境と互換性があるかどうか、肯定的な感情的な愛着が生産性の向上につながるかどうか、従業員エンゲージメントイニシアチブを価値あるものにするのに十分なROIがあるかどうかを疑問視しています。

従業員の関与には、次の側面が含まれます-

• 仕事自体の性質。
• 従業員が精神的に刺激を受けているかどうか。
• 従業員と経営陣の間の信頼とコミュニケーション。
• 従業員が自分の仕事が会社全体の業績にどのように貢献しているかを見る能力。
• 組織内で成長する機会。
• 従業員が働くことまたは会社に関連していることに対する誇りのレベル。

組織に対する従業員の感情的なつながりは、彼または彼女の行動と仕事関連の活動における努力のレベルに影響を与える傾向があります。 従業員が会社とのエンゲージメントが多いほど、彼らはより多くの努力をします。

従業員の関与が重要な理由

マネージャーとして、従業員の関与を維持することは、おそらくあなたが直面する最大の課題です。 また、チームから長期的なコミットメントと裁量的な努力を得る大きな機会でもあります。 その努力は、最終的に売上の増加とミスの減少につながります。

従業員のエンゲージメントを改善すると、次のようないくつかの重要な分野で会社のパフォーマンスが大幅に向上することを示す説得力のある証拠が増えています。

• 収益性
• 生産性
• 顧客満足
• 革新
• 健康と安全
• 病気と不在
• 離職と幸福

しかし、それを実現するには、エンゲージメントの取り組みをビジネス戦略全体に合わせる必要があります。 影響を監視したり測定したりすることなく、役立つと思われる計画外のアイデアやアクティビティを実装することは、時間とリソースの無駄です。

従業員のエンゲージメントに対する事業のコミットメント

会社で達成したい「何」を明確にしてから、それを「どのように」実行するかを選択してください。 組織の目標に合わせた従業員エンゲージメント戦略を定義および計画するには、人事機能が不可欠です。

最近の記事で指摘したように、HRは企業内ではるかに戦略的な機能を持ち、収益性を確保するために事業計画プロセスに関与する必要があります。 本質的にクロスファンクショナルであるため、HR機能は最終的にその戦略を実行する従業員の管理に関して高度な権限を持っています。

従業員の関与-タイプ

• 従業員エンゲージメント*は、従業員が組織に抱く感情的な愛着を指します。 従業員は、自分の仕事の役割で通常期待される以上に自分のタスクを実行するように完全に夢中になったり励まされたりすると、非常に積極的であると言われます。

組織とは、共通の目的の実現に向けて協力し合う個人の集まりです。 一緒に働く人の数が多いほど、組織の規模は大きくなり、逆もまた同様です。 ただし、組織が繁栄するためには、従業員が最大限の能力を発揮することが重要です。残念ながら、ほとんどの組織ではそうではありません。

従業員の関与は正確な科学ではありません。 従業員の関与の中核には、いくつかの*値*があります。 これらの値は、その会社の理由、方法、および内容を決定します。 組織内のすべての従業員が能力を最大限に活用するわけではありません。 同じことには多くの理由があります。 彼らは会社の目標と関係がないかもしれません、彼らは彼らのチーム、上司または部下に問題があるかもしれません、またはそれは態度の一般的な問題かもしれません。

組織とは、共通の目的の達成に向けて努力している多数の個人の集まりです。 理想的には、すべての従業員が組織の評判と利益を促進するために最大限の能力を発揮しなければなりませんが、ほとんどの企業ではそうではありません。

コミットメントのレベルに基づいて、従業員は次の3つのカテゴリに分類することができます-

レベルコミットメント

積極的に解雇された従業員

これは従業員の最初のカテゴリであり、不幸でandり、組織に不幸を広めます。 そのような従業員は、他の従業員に仕事を辞めて組織から退去するように常に挑発し、説得しているので、組織にとって悪いです。 ただし、これらの従業員は企業内でより長く存続し、近い将来、より高い地位を獲得するか、次の職務レベルに移行すると思われる従業員を排除します。 彼らはそうし、潜在的な候補者を排除することで仕事を進めます。

従事する従業員

従事する従業員とは、情熱を持って働き、感情的に組織に執着する従業員です。 それらは革新的であり、組織を前進させるための新しいアイデアを提供します。 そのような従業員は楽観的であり、同僚の間で積極性を広めています。 彼らは目標と目的をパーソナライズし、常に組織の改善のために働きます。

従事していない従業員

これは、組織内の従業員の大半が分類されるカテゴリです。 これらは上司に指示を求め、求められた仕事だけを行う人たちです。 そのような従業員は自分の時間を費やしますが、仕事には情熱とエネルギーを注ぎ込みません。 彼らは一度に一つの命令しか受けたくなく、革新性に欠けています。 これらの従業員は、組織に対して否定的または肯定的な態度をとることができます。

したがって、従業員は、会社に対する感情的な執着に応じて、これらのカテゴリのいずれかに分類されます。 感情的な愛着とは、従業員が組織と共有する強い感情的な絆を指します。

従業員の関与-成功へのステップ

Shyamは、ソフトウェア開発会社の非常に有能なプロジェクトマネージャーです。 彼は数ヶ月前に採用されましたが、すでに他の場所を探すことを考えています。 「マネージャーからはまったくフィードバックがありません」と彼は言いました。 彼が会社の全体的な目標にどのように適合するか、または彼がどのように業績を上げているかについての感覚がないため、彼のモチベーションは低下しています。 「この会社の時間はずっと良いです。」と彼は認めます。 貴重な従業員を維持するためのヒントと戦略を次に示します。

以下の推奨事項の多くは常識のように聞こえるかもしれませんが、管理者がそれらに従うことを怠っているのは驚くでしょう。

ビジョンを明確に定義する

ビジョンが従業員のロードマップとして提供されていること、および従業員がそれぞれのひねりと転換を知っていることを確認してください。

従業員が望むものを提供する

従業員一人一人が、必要なスーパーバイザーからのツール、トレーニング、サポートをすべて持っていると思い込まないでください。 彼らと個人的に確認して調べる方が良いです。

よく、頻繁に通信する

トレーニングセッション、メモ、ニュースレター、FAQ、定例会議はすべて、従業員にビジョンを提示するために使用できます。 質問するようにしてください。混乱した場合は、情報が質問に到達する方法を再設計してください。

みんなを引き付ける

すべての従業員を計画と意思決定に従事させる方法を見つけます。 そうすることで、プロジェクトは彼らの赤ちゃんになります。それは、彼らが喜んで戦うものになるでしょう。

成功のためのコーチと親切なランダム行為の練習

フィードバックももう1つの大きな動機です。 定期的なレビューを待たないでください。代わりに、できるだけ頻繁にフィードバックを提供してください。

公正に行動し、尊重し、信頼を築く

判断力、知恵、経験を活用して、支援的な環境を作りましょう。 問題が発生したら、状況を調べ、コンテキストを理解してから判断を下してください。 チームを尊重して信頼すれば、見返りに同じ結果が得られます。 間違えた場合は、謝罪し、あなたが間違っていたことを認めます。 これにより、従業員はあなたとの関係をより良くすることができ、あなたの誠実さに感謝します。

仕事を楽しくしよう

優れた上司は、製品と従業員の両方に関心を寄せる全体像と詳細に注意を払います。 注意を示す良い方法は、作成プロセスに関与し、何が起こっているかに注意を払うことです。 これらすべてを笑顔で行います。 ライトアップ 仕事を楽しくすることは実に報われます。なぜなら、人々は多くの場合、楽しんでいるときにより多くのことができるからです。

仕事の楽しみ

有能な従業員に特別な注意を払う

厳しい経済状況でも、潜在能力の高い従業員には他の機会があります。 経済危機の間、将来に不安を抱く従業員は、会社に悪影響を与える可能性があります。 理由は単純明快です。彼らは仕事にあまり従事しておらず、退職する計画を立てているかもしれません。 そのため、マネージャーは有能な従業員に特別な注意を払う必要があります。

インセンティブプログラムを実装する

どんなビジネスをしていても、必ずインセンティブプログラムを検討する必要があります。 彼らは従業員の動機付けに非常に有益であることが示されており、主な利点は、コストが実際のパフォーマンスに基づいており、従業員が目的の目標を達成した後に支払われることです。 「善行をすれば報われます」は、従業員が目標を達成するために一生懸命働くことで会社に良い影響を与えます。

仕事の満足度に関しては、ほとんどの人が考えるよりも金銭的な報酬がリストで低いかもしれません。 仕事に満足していることは、チームの一員であると感じ、従業員が仕事の満足度について世論調査されたときに常にお金よりも高く評価され高く評価されるなど、無形資産に依存しているようです。

従業員の関与-10 C

リーダーは従業員の頭、心、手にどのように関与できますか？ 文献は行動のためのいくつかの道を提供しています。これらを従業員エンゲージメントの10個のCとして要約します。

• 接続-会社では、すべての従業員が評価されるべきであり、これらの値は、良好な接続を介して可能な良好な関係を伴います。
• キャリア-すべての従業員がキャリアの成長を求めています。 従業員がそれぞれのドメインでやりがいのあるタスクを実行する機会を与えられた場合にのみ可能です。
• 明確性-会社の使命とビジョンは、すべての従業員がキャリア成長に関して目標を計画できるように、すべての従業員に明確でなければなりません。
• 伝達-どの会社でも、誤解を避けるためにコミュニケーションを透明に保つ必要があります。 情報を明確に伝えることは非常に重要な機能です。
• おめでとう-すべての従業員は、彼らが並外れた仕事の成果を生み出すとき、おめでとうと感謝されるべきです。 彼らのやる気を維持します。
• 貢献-リーダーであるため、マネージャーは目標を達成するために部下を支援し貢献することが必須です。

Ten C Engagement

• コントロール-コントロールされていることは、バランスの取れた方法でタスクを実行し、成功した出力を生成するのに役立ちます。 したがって、リーダーは、公式の決定を下す間、常に従業員が管理できるように奨励する必要があります。
• 協力-信頼は、自分自身と組織の目標を達成するために、すべての従業員が一緒に協力するのに役立つ重要な拘束力のある要因です。
• 信頼性-どの組織でも、すべての従業員は倫理的かつ誠実でなければなりません。リーダーは従業員に対して信頼できます。
• 自信-従業員間の自信は、組織の改善にとって非常に重要です。 したがって、従業員に自信を植え付けることがリーダーの主要な役割です。

従業員の関与を促進する主な要因は2つあります。 これらの要因は、統計分析に基づいており、業界調査によって広くサポートされています。

組織との関わり

この要素は、従業員が組織全体にどの程度関与しているか、さらには上級管理職についてどのように感じているかを測定します。 この要素は、組織のリーダーシップだけでなく、信頼、公平、価値、および尊敬に対する自信とも関係しています。 職場でも職場以外でも、人々が他の人にどのように扱われるのが好きか。

「私のマネージャー」との関わり

この要因は、従業員が直属の上司についてどのように感じるかのより具体的な尺度です。 トピックには、大切な気持ち、公平に扱われること、フィードバックと指示を受けること、そして一般的に、相互尊重に基づいて従業員とマネージャーの間で強力な協力関係を持つことが含まれます。

従業員の関与-プロセス

従業員エンゲージメントは、過去数年間、企業の世界の注目を集め始めた概念です。 一般的に、従業員の関与レベルが高いほど、組織の収益性が高くなります。

組織の将来の業績と収益および収益性は、従来の資本管理、投資およびポートフォリオ管理に依存しなくなりました。 しかし、この絶えず変化する仕事の世界での組織の成功は、人的資本管理にかかっています。 この事実をずっと前に理解していた企業は、現在の時代で最も成功し、生産性の高い組織です。 気付いたばかりの人は、まだ業界で評判を確立するのに苦労しています。

組織のパフォーマンスと従業員のエンゲージメントの間には明確なリンクがあります。絶えず変化する仕事の世界で支えと成長を求めているすべての組織は、従業員のエンゲージメントのレベルを高めるためのカスタマイズされたプロセスを設計および実装するとともに、従業員のニーズに迅速に対応します。

以下は、業界のベストプラクティスに基づいたこのプロセスの基本的な手順です。 私たちは、従業員エンゲージメントのプロセス全体を次の5つのカテゴリに分けることができます-

産業慣行

準備と設計

プロセスの最初のステップは、組織の特定の要件を発見し、優先順位を決定することです。 その後、プロセス全体を実行するカスタマイズされた設計を設計できます。 最初の試行で正しく実行される可能性を高めるために、専門の経営コンサルタントのアドバイスを求めることをお勧めします。

従業員エンゲージメント調査

従業員エンゲージメント調査の質問を設計し、適切なメディアの助けを借りて展開します。 従業員の快適度とアンケート評価プロセスに応じて、印刷形式またはオンラインで設定できます。

結果分析

これは、プロセス全体で最も重要なステップです。 今こそ、レポートを分析して、従業員が最高の成果を上げようとする動機と、組織を離れる気にさせ、何をやめさせようとするのかを明らかにするときです。 結果と情報は、プレゼンテーションを通じて配信できます。

行動計画

「調査の結果を行動に変える方法」は、組織が最大限の注意を払う必要がある挑戦的な質問です。 ラインマネージャーと人事専門家のコーチングは、従業員を引き付けるために適切な行動を取る方法を伝えるために非常に重要です。 また、変更を正常に実装できるように、禁止事項についても説明する必要があります。

アクションフォローアップ

アクションが正しい方向に行われたかどうか、およびそれが望ましい結果を生み出しているかどうかを確認するには、アクションのフォローアップが必要です。

コミュニケーションおよびプロジェクト管理プロセスは、従業員エンゲージメントプロセス全体のバックボーンです。 コミュニケーションには、計画のフォローアップ、タイムリーな情報の提供、および組織階層の各レベルの関与が含まれます。

従業員の関与-フェーズ

従業員エンゲージメントは長期的なプロセスであり、従業員と雇用主の間のエンゲージメント、関与、愛着および帰属のレベルを記述するさまざまな段階を経ます。 従業員エンゲージメントのこれらのフェーズは、収益性の向上を達成しようとしている各組織が実行しなければならない連続サイクルを作成します。

組織の成功に貢献するものを理解していない従業員は、長い間これに固執しません。 彼らはむしろ、彼らが高給の仕事を提供されるのと同じ数ヶ月または数年後に退職することを考えます。

次の画像は、従業員が組織に参加するかなり前に準備が行われる従業員エンゲージメントサイクルの主要な段階を示しています。

従業員参加

誘引段階

従業員エンゲージメントサイクルの最初の段階は、業界から最高の人材を引き付けることです。 このフェーズでは、潜在的な雇用主としての職場文化と従業員のキャリアについて前向きな印象を作成します。

取得フェーズ

取得フェーズには複数の側面が含まれます。 それが含まれています-

• ポジションを宣伝する際にこれらの潜在的な候補者が対話する方法。
• 雇用中になされた約束を守ります。
• 新しい参加者に適切な種類の仕事文化を提供する。

アドバンスフェーズ

タレントの継続的な移動は、最後ではありますが終わりのないフェーズです。 従業員を昇給とともに昇進させるだけでなく、他の有形および無形の方法で従業員を成長させることも含まれます。

前述したように、従業員の関与は、最高の才能を引き付け、獲得し、保持するだけでなく、経験と個性を向上させることでもあります。

従業員の関与の要素

従業員エンゲージメントという用語は、さまざまな研究者によって定義されています。 従業員の関与の定義で一般的に合意されているのは、職場での*従業員の物理的、心理的または感情的な関与*です。

従業員エンゲージメントについて話すときは、次の4つのことが重要です-

• コミットメント
• 動機
• 忠誠心
• 信頼

これらの要素はすべて、組織の運命を決定する上で重要な役割を果たします。 これに加えて、課題、潜在的な結果、ビジョンと価値、および組織の将来を議論する双方向のコミュニケーションを確立する必要があります。 実際、コミュニケーションは、長い間存続できない組織のバックボーンです。

組織文化

これとは別に、組織文化、報酬、福利厚生、証券取引オプション、従業員の認識と個人の成長と満足度を含む、十分に確立された適切にフォローされた報酬システムも、従業員のエンゲージメントのレベルを向上させる重要な要素です。

従業員の関与-戦略

さまざまな研究により、積極的に従事している従業員は、従事していないまたは離職している同僚と比較して、生産性がほぼ50％高いことが示されています。 従業員のエンゲージメントは、効果的な人事戦略を設計および実装することによってのみ改善することはできませんが、従業員の関与と生産成果の品質は、同僚、部下、および先輩との関係にも依存します。

従業員が仕事に積極的に関与し続けるために、敬意、注意、競争力の完璧なバランスが組織に浸透する必要があります。 相互サポートと健全な関係は、主に組織の成功に貢献します。 さらに、従業員に職責を委任し、自分自身で仕事に関する意思決定を行う自律性を与えることにより、従業員に権限を与えることも、生産性を向上させることができます。

従業員を引き付ける方法

自分の仕事が好きな従業員は、彼らが働いている会社のように、会社に士気、生産性、利益の向上をもたらすことができます。

進行中

従業員を従事させるのに何が役立ちますか？ もちろん、彼/彼女は彼らがやっていることを好きでなければなりません。 しかし、他に何？

以下はいくつかのアイデアです-

• 誰かが彼らの進歩について話しました。
• 誰かが彼らの開発を奨励しています。
• 彼らは最近賞賛されています。
• 彼らには学び、成長する機会があります。
• 彼らのマネージャー/スーパーバイザーはそれらを気にします。
• 彼らは彼らに期待されることを知っており、理解しています。

このようなアイデアは他にもたくさんあります。 ただし、これらは最も重要なようです。 私たちの経験では、あなたのチームがあなたのビジネスの*理由*を理解するのを助けることができれば、ビジネスにとって*何*が重要であるかを教育し、彼らが毎日貢献できる HOW を定義するために彼らと協力することがわかりましたそれらの目標に向かって。

従業員が従事する理由

あなたの人々が彼らの仕事に完全に関与し、献身し、熱心であることを保証するためにあなたができるいくつかの簡単なことがあります。 これらのステップを踏むと、従業員はあなたと同じようにあなたのビジネスとその成功に従事します。

• パートナーシップの作成-従業員が仕事で常に最善を尽くすよう奨励する最良の方法は、パートナーシップを作成することです。 各従業員をチームの貴重なメンバーとして扱い、意思決定を行うための自律性を彼らに与えます。
• 従業員を巻き込む-特に、決定が直接彼らに影響を与える場合、各チームが自分で決定を下すために必要な権限を持つようにします。
• 透明性-会社がどのようにお金を稼ぐか、失うかに関する情報を提供するという点で、あなたができる限りあなたの人々に対して透明であること。
• パフォーマンスに関するフィードバックを提供します-定期的に時間を確保して、従業員が何をしているのかを伝え、改善すべき点を指摘します。 パフォーマンスが基準に達していない場合は、改善方法に関するアイデアを開発するために彼らと協力してください。
• 生産的な作業環境を作成する-信頼でき、オープンで楽しい職場が最も生産的で成功します。 従業員からの新しいアイデアや提案を受け入れ、彼らの声が聞かれていることを彼らに示しましょう。

最後に、よくやった仕事に対する誠実な感謝は、継続的な成功の強力な動機となり得、すべてのマネージャーにとって不可欠なツールです。 従業員が前向きな意図を示し、良い結果をもたらしたときに、従業員に個人的かつ迅速に感謝します。

従業員のやる気を維持する方法

以下の推奨事項の多くは常識のように聞こえるかもしれませんが、どれだけ多くのマネージャーがそれらに従うのを怠るかに驚くでしょう。

• ビジョンを明確に定義します。
• 従業員が望むものと必要なものを提供します。
• よく、頻繁に通信します。
• みんなを惹きつけましょう。
• 成功のためのコーチと親切なランダムな行為の練習。
• 公正に行動し、尊敬し、信頼を築きます（気を悪くしないでください）。
• 信頼して検証するだけでなく、仕事を楽しくしようとします。
• 有能な従業員に特別な注意を払ってください。
• 小型化を避けるために創造的である。
• インセンティブプログラムを実装します。

仕事の満足度に関しては、ほとんどの人が考えるよりも金銭的な報酬がリストで低いかもしれません。 仕事に満足していることは、無形資産に大きく依存しているようです。従業員が仕事の満足度について世論調査されたとき、チームの一員であり、常にお金よりも高く評価され、高く評価されています。

女性従業員をエンゲージする方法は？

ほとんどの女性は、引っ越すことにしたとき、最も一般的な理由は家族です。 引っ越すことを決めている間、彼らは主に家族に従事しますが、男性との問題はまったく異なります。 さまざまな独立した調査によると、男性は退職を家族の不均衡と不安に関連付けています。 彼らは低所得者や低所得者が家族のダイナミクスをひっくり返すと考えがちです。

女性は仕事に関して男性よりも安定しているが、最近の研究では不幸で不満な女性の数が絶えず増えていることが示されている。 男性とは異なり、女性は垂直に上がるのではなく、複数の作業領域と異なる仕事を探索することを好みます。 彼らは単なる指定にとどまるのではなく、視野と視野を広げたいと望んでいます。 彼らのこの奇妙な特徴にもかかわらず、最近の組織は女性従業員を維持するのに多くの困難を見つけています。

女性従業員

以下に関する会議、研究、研究が盛んに行われています。

• なぜ女性従業員は、男性従業員に比べて早く会社を辞める可能性が高いのですか？
• 不幸な女性従業員の数が増えているのはなぜですか？
• なぜ偉大なリーダーは、多くのお金、時間、努力を費やした後でも、女性従業員を維持することに失敗しているのでしょうか？

女性がやめることを決めたとき、仕事を再開する可能性は非常に低いです。 経済的不安定または危機により、彼らは再び働くことを余儀なくされるかもしれませんが、通常の状況では、それはほとんど無視できます。

女性従業員の数は絶えず増えていますが、組織は従業員の定着を維持する余裕がありません。 女性従業員を本当に失望させ、やめさせるものを見つけることに積極的に関与し、決定の背後にある家族であっても、組織は仕事を再開する動機を与えることができる何かを考え出す必要があります。

従業員の関与-ドライバー

従業員の関与を促進するものは何ですか？ 従業員の関与を活用するための万能薬はありませんが、以下に示すいくつかの広範なドライバーがあります-

• 仕事/仕事の役割
• 職場環境/組織文化
• 報酬と表彰
• 学習とトレーニングの機会
• パフォーマンス管理
• リーダーシップ

Employee Engagementは、最新のビジネスの流行語から、ビジネスパフォーマンスにプラスの影響を与えるツールとして組織に認められるまでに超越しています。 したがって、従業員のエンゲージメントを「引き起こす」要因を理解することは企業にとって不可欠です。

BuzzWords

従業員のエンゲージメントを促進する手順

以下の手順は、人々があなたの会社で働く理由を判断するのに役立ちます。 これは、雇用ブランドを作成する際に重要なインテリジェンスになります。

• エンゲージメントの取り組みを高いパフォーマンスにリンク-従業員のエンゲージメントは従業員の満足度ではありません。 最後にしたいのは、満足しているが成績の悪い従業員のチームです。
• 従業員のエンゲージメントはトップから開始します-ほとんどの研究は、主要な従業員エンゲージメントのドライバーは上級指導者の行動であることを示しています。 リーダーは、自分の会社の価値を個人的に生きることにより、関与する企業文化への支援を実証しなければなりません。
• 第一線のリーダーを引きつける-長年の格言「従業員は素晴らしい会社に参加するが、悪いボスを辞める」は真実です。
• エンゲージメントの基盤であるコミュニケーションに焦点を当てる-成功するリーダーは、明快さ、一貫性、透明性に基づいた強固なコミュニケーション計画の力を認識しています。
• あなたのエンゲージメントを個別化-あなたの哲学は「人々にあなたが治療されたい方法で治療する」を超えて、新しいマントラは「人々が彼らが治療されたい方法で治療する」です。
• やる気を起こさせる文化を作る-リーダーは長期的に従業員のやる気を引き出すことはできません。 リーダーは、従業員が互いに繁栄し、やる気を起こさせることができる、従事する従業員との動機付けの文化を作成する必要があります。
• フィードバックメカニズムの作成-企業は従業員に自分の考えを尋ねる必要があります。従業員エンゲージメント調査は、組織の脈動を評価するための優れたツールです。
• 正しい行動を強化し、報酬を与える-従業員は金ではなく達成によって非常に動機付けられています。 従業員が不公平を感じた場合、お金は解放されます。
• 進捗状況の追跡と伝達-従業員はリーダーシップと違いはありません。どちらも「勝利」組織で働きたいと思っています。 リーダーは、従業員に自分がどこに行くのか、どのように行動するのか、どこに合うのかを伝えることで、「視線」を強化する必要があります。
• あなたの文化にふさわしい行動と特性を採用し、促進します-学歴とスキルに重点を置いていますが、人々は一般的に行動と特性のために成功または失敗します。

これらのドライバーを理解して活用することで、組織は従業員のエンゲージメントレベルを試して管理できます。

従業員の関与-測定方法

従業員エンゲージメントは通常、この目的のために特別に開発された*従業員エンゲージメント調査*を使用して測定されます。 従業員エンゲージメント調査は、有用な結果を提供する場合、統計的に検証され、他の組織に対してベンチマークされる必要があります。 これらがなければ、何を測定しているか、結果が良いか悪いかを知ることは困難です。

エンゲージメントは、いくつかの質問を含む短いアンケートで正確に測定できますが、このような短いアンケートでは、従業員が従事しているかどうかを示すことしかできません。 彼らは、従業員が詳細を欠いているために、なぜ従業員が従事または離職するのかを説明するのに苦労しています。 従業員のエンゲージメントの全体像を把握するには、従業員のエンゲージメントに関連するすべてのトピックを網羅する約50〜80の質問を調査に含める必要があります。

従業員エンゲージメントプログラムの開始を検討しましたか？ それは努力が必要ですが、前もって証明されたプロセスにコミットすることは、あなたとあなたの組織が次の要因で成功するのに役立ちます-

• 生産性の向上
• 保持の改善
• パフォーマンスの向上と
• 高性能文化への転換。

次の手順により、組織のエンゲージメントを測定および改善する道が開けます。

従業員エンゲージメントの目標を定義する

従業員エンゲージメントプログラムの目標を設定するための万能のアプローチはありません。「エンゲージメントの向上」に着手するよりも具体的に取り組む必要があります。

有用な目標を設定するには、次の3つのことのいずれかにそれを結びます-

• 企業文化の改善
• タレントをより効果的に管理する、または
• 高パフォーマンスの組織を作成します。

これらの目標は、調査レポートの数値を単に変更するだけでなく、それ以上の結果をもたらします。

主要な測定基準と測定値を確立する

目標を使用して、従業員エンゲージメント調査の一部として測定する要因を特定します。 質問は3つのカテゴリーに分類される可能性が高いです-

• 満足度-これらの質問は、従業員が自分の仕事、賃金、福利厚生などについてどのように感じているかを尋ねます。
• アライメント-これらの質問は、従業員の目標と動機が組織の使命に沿っているかどうかを決定します。
• 未来の感覚-特に従業員の定着率の向上に関心がある場合は、従業員があなたの組織に未来があると感じているかどうかを尋ねることが重要です。

このステップでは、実行する調査の種類も決定します。 1〜5の尺度でさまざまなカテゴリの質問に答えたり、自由回答形式の質問を使用したりできます。 ベストプラクティスについては、「従業員エンゲージメントの芸術と科学」をご覧ください。

透明性のために効果的に伝達する

明確かつ一貫したコミュニケーションは、エンゲージメントプロセスのすべてのステップで重要ですが、従業員調査を実施している場合、それは重要です。 従業員は、回答に何が起こるか、何が正確に測定されているか、回答が匿名であるかどうか疑問に思うかもしれません。 プロセス全体で効果的にコミュニケーションをとることは、従業員からの賛同を得るのに役立ちます。そのため、リーダーとマネージャーが、全員が順調に進むために必要な答えを得ることができます。

透明度

従業員のエンゲージメントプロセスを進めるときは、必ずコミュニケーションラインを開いたままにしてください。 調査後、リーダーは組織の行動計画を決定しようとするため、従業員はコミュニケーションが途切れたように感じるかもしれません。

調査の結果と今後の予定について情報を提供します。プロセス全体の透明性は、プロセスの継続に役立ちます。 コミュニケーションプランを作成するときは、次の3つのガイドラインを使用してください-

• 目標を伝える
• なぜあなたがこれをしているのか教えてください
• オーバーコミットしないでください

ロードブロッキングを克服する

すべての従業員エンゲージメントイニシアチブは、ある時点で対立に陥ります。 調査結果が明らかになり、計画を立てるときが来たら、最も一般的な障害の1つは、次のステップを実行しようとしているリーダー間の連携や信頼の欠如です。 他のリーダーは、エンゲージメントを改善するために必要な変更を行うのに十分なリソースや時間が足りないと判断したり、それを実現する権限を与えられていないと感じたりする場合があります。

これは、エンゲージメントプログラムにとって重要な瞬間であり、HRがリーダーシップの役割を果たすことができる瞬間です。 元の目標に戻り、前向きな変化へのコミットメントを他の人に思い出させます。

アクションプランを作成する

調査結果は、会社が現在どこにあるかを示しています。あなたの目標は、目指すべきものを提供します。 そこにたどり着くための行動計画は、会社の文化、エンゲージメントの目標、リスク許容度、予算、および組織に固有の他の変数に依存します。 部門や会社のリーダーと協力して、行動のタイムラインと説明責任を作成し、どのタスクがどの人に属するかを明確にします。

アクションプランを作成するためのベストプラクティスを確認し、アクションプランの開発に着手する際にこれらの4つのステップを検討してください。

• 戦略を再考する
• 確立されたプロセスに従う
• すばやく作業する
• フィードバックを聞く
• 従業員に感謝 *長期的な成功に焦点を当てる

従業員エンゲージメントの測定のヒント

従業員に従事している企業は、従業員が従事していない競合他社よりもかなり優れています。* Dale Carnegie Training *が実施した調査によると、差は驚くほど200パーセントです。 従業員のエンゲージメントの測定は、主観的な従業員の認識に大きく基づいているため、困難です。

さらに、従業員エンゲージメントの明確な定義はありません。 その結果、測定目的で使用される標準の分析ツールはありません。

分析

調査はエンゲージメントを評価するために使用される最も一般的な方法ですが、有意義なデータを提供するために結果を得るために取るべき6つのステップがあります。

• マネージャー/従業員の関係を評価する
• 通信レベルを分析する
• 利益のストックを取る
• エンパワーメントの重要性を過小評価しないでください
• 合理的な要因を確認する
• 従業員の選択を研究する

従業員の離職が会社の失敗の主な原因であることを考慮すると、効果的な測定方法を使用することが重要です。 単純な満足度調査に頼るだけでは十分ではありません。 従業員の気持ちを最も正確に判断するには、重要な要素を網羅する質問を含め、毎日の選択を分析する必要があります。 これにより、従業員の理解を深め、必要な調整を行って、従業員の関与レベルを高め、最終的には会社全体の成功を収めることができます。

雇用主が従業員のエンゲージメントを測定する理由

優れた開発者、プロジェクトマネージャー、その他の技術的役割を見つけることは困難な作業であり、これらのトップパフォーマンスを維持することはさらに困難です。 人々は、声のない場所で働きたいとか、最低限のことをしている人を握りながら善良な人を行かせるように見える会社のために働きたいとは思わない。 要するに、トップの人々は自分の意見を感じたいと思っており、勤勉さが評価されています。

一方、前向きな文化を構築する仕事をする企業は利益を享受し、従業員の関与を増やすことがその大きな部分を占めます。 専門家によると、従業員のエンゲージメントは、組織が顧客の成果、従業員の定着率、生産性を向上させるために必要なすべての良いものを推進します。

生産性

「従業員のエンゲージメントは重要です。従業員のエンゲージメントが高いということは、自分がやっていることをすぐに見せるか、それとも優秀かという違いを意味するからです。 一流の人材をめぐる今日の競争の激化と、新しいスタッフを再教育するための莫大なコストにより、エンゲージメントはかつてないほど重要になっています。

エンゲージメントが低い場合、事態は非常に迅速に進行し、山火事のように広がる可能性があります。ベストプラクティスは通常エンゲージメントが低いときにバラバラになるプロセスですが、ベストプラクティスは理想的な結果を生み出すものです」と、CEO＆CoのGabe Zuckerman氏-ドーパミンの創始者であり、ゲーミフィケーション革命の著者。

それに直面してみましょう。測定できない場合、管理できない場合、および管理できない場合、どのように改善できますか？ 組織がエンゲージメントに値する焦点を与え始める時が来ました。 私たちはビジネスデータのKPIを測定し、それで改善しています。 今、私たちは分析プロセスを使用して、従業員の動機付けと維持に役立つものを見つける必要があります。

従業員の関与-効果的な方法

前の章で、適切なリーダーシップを通じて従業員と感情的に関わる方法について説明しました。 ここでは、その目標に貢献するさまざまなコミュニケーション方法の有効性を調査しています。

従業員と関わるには3つの方法があり、それぞれに強みがあります。

• 有益なエンゲージメント-一方向の情報。
• 相互エンゲージメント-双方向の情報。
• 動的エンゲージメント-情報のリアルタイムでインテリジェントな使用。

これらをさらに分解して、それぞれが持つ可能性のある効果と、それらがすべて必要な理由を理解しましょう。

有益なエンゲージメント

これは当然、最も伝統的な方法であり、会社の福利厚生や従業員の現在/将来の状況に関する一方向の情報です。

これは以下を介して行われます–

• 紙の文書
• 電子文書
• 言語教育

このプロセスからの感情的な反応は、従業員が情報を完全に消化することを必要としないため、またはより重要なことに、人生の文脈でその意味を理解する必要がないため、比較的低くなります。 これは一方向の情報であり、通常は高速で読み取られてファイルされます。 しかし、この情報は通常、特に病気のときの医療給付など、突然優先順位が高くなる場合の参照資料として、長期的に重要なコンテンツを運びます。 したがって、従業員に対する金銭的価値は高くなる可能性がありますが、従業員の定着のために感情的な関与の価値は低くなる可能性があります。

これはコミュニケーションプロセスの必須部分ですが、情報提供型のエンゲージメントだけに依存するリスクは、怠け者のマネージャーは、実際には「リップサービス」を支払っているだけで、「正しいことをしている」という感覚でこれに制限される可能性があることです解放されたスタッフに。 これは、自分自身にとっても、ビジネスにとっても、従業員の将来のマインドセットにとっても、破滅への道になり得ます。悪循環。

したがって、コンテンツを有意義にサポートし、そのコンテンツの感情的価値を高めるには、相互の関与が必要です。

相互エンゲージメント

これは、スタッフにとって真に意味のある企業にとって自然な環境です。 収益性の高い企業のほとんどは、従業員を維持したいため、このゾーンに参加しており、雇用のあらゆる面で十分な会話とオープンドアポリシーを提供し、前向きな職場を提供していると感じています。

相互エンゲージメント

特に大企業の場合、20世紀後半はこれに重点を置いており、現在ではさらに重視されています。 次のようなトピックをカバーする、スタッフのための双方向のコミュニケーションとトレーニングセッションを実行する多くのビジネスサポート会社があります-

• 従業員支援プログラム
• バディとメンタリング
• オープンフロアの提案
• フィードバック調査とアンケート
• 管理指導
• スキル開発コース
• NLPトレーニング

これは、グローバルな企業からマイクロブティックビジネスまで非常に成功する可能性がありますが、多くの場合、古い習慣が忍び寄るまで数日または数週間しか有効ではありません。 リーダーとマネージャーが原則を完全に守らない場合、スタッフもそれらを守らない可能性があります。 定期的なセッションとリマインダーはうまく機能しますが、その頻度の必要性は、必要とされる深い長期的な文化的変化の欠如を反映しています。

それでも、それはある程度までは機能しますが、個人の本当の主なニーズ、内側からポジティブな感情を感じる必要性に対処するには十分ではありません。 以前に発見したように、これにはパーソナライズと各従業員の生活との関連性が必要であり、それが動的な関与につながります。

ダイナミックエンゲージメント

優秀なマネージャーには、主に彼らが本能的にスタッフに伝えたいリーダーシップの属性があります。 これらのスタッフが会社内で進歩すると、会社が時間とともに成長するにつれて、チームなどに同じリーダーシップを提供します。

これを達成するために、リーダーはチームメンバーがどのように機能し、何が個人を動かすかを完全に理解する必要があります。 彼らは、利益を伝える以上のことをしなければなりません。 チームメンバーそれぞれの具体的な個人的および専門的な目標を知っている場合、従業員がそれらの目標を達成するのに役立つ関連性のあるタイムリーな情報で対応できます。

相互エンゲージメントで述べたように、これは常に可能とは限りません。特に、リーダーが非常に大きなチームを持っている場合、従業員のあらゆるニュアンスを理解しようとしながら、主な仕事をする時間がありません。 これが技術が役立つ場所です。

これまで、テクノロジーは、上記の有益なエンゲージメントと相互エンゲージメントで説明した要因に限定されていました。 しかし今、私たちはリアルタイムの情報を個人の好みに統合できる時代にいます。 ソーシャルネットワーキングツールと「ビッグデータ」の成長により、具体的かつ個別化されたエンゲージメントのプロセスの自動化を開始できます。 人間関係を理解し​​、関係を構築する知恵を適用するには、常に人間との対話が必要になりますが、ユーザーの習慣や好みの収集は今ではごく普通です。

たとえば-

• オンラインフォームが事前に入力されていることがよくあります。
• ウェブブラウジングに関連するターゲットを絞ったオンライン広告を受け取ります。
• オンラインバンキングを通じて、消費習慣の内訳を確認できます。

同じことが職場でも一般的になりつつあり、私たちはスタッフと協力して彼らの生活をより簡単でシンプルにするデータを持っています。 従業員の好みと実際の福利厚生および将来の開発プログラムを組み合わせた手法が登場しています。

• ミレニアルマインドセット*の人々は、通常の勤務時間外に常時接続のモバイルデバイスと対話する傾向が強くなっていることに留意してください。 関連するデータが自動化された方法で使用される場合、それは効率を改善し、意思決定プロセスの必要性を減らすために非常に強力であり得ることは明らかです。

従業員の関与-管理役割

従業員が従事しているかどうかを知ることは、最初のステップにすぎません。 また、結果に基づいて行動できる必要があります。 エンゲージメントとディスエンゲージメントの主な要因を理解する必要があり、エンゲージメントの増加に最も大きな影響を与える活動やイニシアチブを計画できる必要があります。

エンゲージメントを促進する要素は通常、ほとんどの企業で類似していますが、特定の懸念事項と重要度は、すべての企業、さらには企業内のさまざまな人口統計サブグループでさえもユニークで具体的です。

管理

会社でのエンゲージメントの主な要因を特定し、それらの分野で何に焦点を合わせ、改善するかを理解できるようにする2つの手法を採用しています。

• 優先レベル-組織内のすべてのグループの統計パターンを調べて、各人口統計グループ内の全体的なエンゲージメントに影響を与えるアイテムを特定します。 エンゲージメントに強くリンクしている低スコアの項目は、変更イニシアチブとエンゲージメント戦略に焦点を当てたい領域です。
• 仮想フォーカスグループ-次に、調査の最後に、問題の例と改善方法の提案を従業員に尋ねる、対象を絞ったフォローアップの質問をします。 改善が必要な領域を特定したら、特定の「何」、「理由」、「方法」を提供する詳細な情報を見つけることができるコメントに目を向けることができます。

上級管理職の重要性

献身的な上級管理職と取締役会は、日々の事業運営と達成可能な目標と優れた戦略の策定に不可欠であるだけでなく、高い関与、コミットメント、信頼のためにも必要です。 成功する企業の基盤は、トップから始まります。

多国籍企業の調査によると、従業員が上級管理職と取締役会に自信を持っていると、従業員は関与し、コミットする可能性が9倍高くなります。 これに加えて、従業員が上級管理職を信頼する場合、従業員は公正かつ敬意を持って扱われることも信頼します。 このような信頼の結果、従業員は仕事にエネルギーを注ぐことができ、雇用主と従業員の間の相互信頼と尊敬が高まります。

例外的な上級管理職を作るものは何ですか？

上級管理職には、従業員の関与とコミットメントにおいて果たすべき大きな役割があります。 上級管理職には、次の3つの特徴が共通しています-

特性1 –従業員の声を聞く-従業員の声を聞く上級管理者の利点の1つは、組織内および作業現場で何が起こっているかを知っていることです。 従業員の声に耳を傾けることで、従業員はつながり続けます。 追加の利点は、上級管理職が彼らに耳を傾け、真剣に受け止めていることを知っていれば、従業員も高く評価されるということです。

上級管理職と従業員の間の双方向チャネルを可能にするために不可欠な要素は、ヒントと提案を提供する十分な機会です。 フィードバックの機会を提供することの派生物は、Win-Winの状況の作成です。エンゲージメントとコミットメントが増加し、組織は新しい革新的なアイデアを受け取ります。

特性2-従業員とのつながり-上級管理職が従業員とつながり続けることの追加の利点は、信頼、努力、関与およびコミットメントが増加することです。 ただし、あまりにも頻繁に、多国籍企業がアイボリータワー管理スタイルを採用していることがわかります。 上級管理職は、組織の下位レベルでほとんどまたはまったく時間を費やさず、従業員とのつながりに最小限の労力しか投資しません。 意思決定はトップレベルからの唯一の入力で行われますが、下位レベルはそのような意思決定の効果を感じます。

このような行動を目撃するとき、私たちは1つの重要な質問をします。下のレベルで従業員とほとんどつながりがなく、何が起こっているのかわからない場合、どのように良いビジネス決定を下すことができますか？

ビジョンと目標

特性3-組織のビジョンと目標-意図された目標に関する明確性は、従業員が職場でより良い日々の意思決定を行うのに役立ちます。 従業員は、集合的な目的が何であるかを知っているので、それに応じて自分の貢献を適応させることができます。 追加の利点は、従業員間の効率が改善され、多国籍企業の願望に関係のない問題に必要な時間とリソースが少なくなることです。

従業員の関与-活動

数字を紡ぎ、活動を計画する前に、従業員の関与が考え方であることを認識する必要があります。 エンゲージメント戦略が結果をもたらす唯一の方法は、問題の「理由」から始め、計画する各アクティビティとイベントから始めることです。

あなたのチームを、職場の内外で、アイデア、願望、成果、課題を備えた本物の人間と見なすことから始めます。 これらの人々は、ビジネスの結果を生み出す手段ではありませんが、労働者として彼らに期待されることを実現するために理解され、育まれなければならない手ごわいリソースです。

従業員の関与は孤立した人事プロセスではありません。 それを実現するには、効率的なイニシアチブを実施するための組織のコミットメントと関与が必要です。

事業計画プロセスにおける従業員の関与

6か月ごと、または四半期ごとに、会社で最も重要な問題と、それらの問題に対処するために行ったアクションを提示します。 事前に計画を立て、機会を評価し、ビジネス戦略の改善アイデアを思い付くようにチームを巻き込みます。

透明性を促進し、会社がどのように管理されているかについて戦略的な洞察を提供することにより、忠誠心を育み、準備されたリーダーシップのパイプラインも得られます。

事業計画

知識共有システムを作成する

高い離職率の最大のコストの1つは、重要な情報の損失です。 知識共有システムは、そのコストをある程度回避するのに役立ち、新規参入者にとっても魅力的なエンゲージメントドライバーです。

経験豊富な従業員と新しく雇われた従業員をペアリングするメンターシッププログラムを利用できます。 従うべき学習プログラムテンプレートを作成し、独自の学習方法をテストするのに十分なスペースを提供します。 彼らに時間枠、一連の目標を与え、関係をそれ自身で展開させます。

創造的な方法で知識共有を奨励する

多くの場合、チームは独自のプロジェクトと独自のワークスペース内で隔離されており、会社の残りの部分が何をしているかわからないことがあります。 2か月に1回程度、オープンな共有スペースを作成し、すべてのチームがプロジェクトと主要な学習ポイントの最新情報を提示できるようにします。 チームは、すべてのプロジェクトで共有された知識と異なる経験を使用して、はるかに迅速に進化します。

これが退屈で必須の2時間の会議になるリスクを最小限に抑えるために、楽しくて創造的にしましょう。 共有セッションごとにテーマを設定できます。 たとえば、今月のテーマは「マフィアムービー」であり、セールスチームはゴッドファーザーのような方法で更新を提示することにしました。 忘れないでください、創造性は重要な幸福ドライバーです。

彼らにお金を見せて

自分の財務諸表を誰かに見せることほど信頼を築くものはありません。それはまさにあなたの会社ですべきことです。 四半期ごと、または年末に、会社の財務状況をチームにすばやく提示します。 全員の努力がどのように結びついているかを示し、今後数か月間の大胆な目標を設定し、それらの目標の達成に全員を巻き込みます。 このアクティビティは最初のアクティビティにリンクしていることがわかります。

学習機会の奨励と提供

従業員が必要な知識と開発の機会にアクセスできる独自のアカデミーを作成します。 これは、従業員が会社を辞める上位3つの理由の1つです。

ニーズと好みを評価し、カリキュラムを作成し、週に1〜2のクラスを設定します。 これらの学習イニシアチブをスケジュールする方法の決定に参加してもらいます。 卒業式、帽子、花、さらには楽しい夜をお楽しみください。

今後の機会についての興奮を作成します

今後の機会を定期的に伝えてください。 従業員を興奮させ、次の目標に向けて努力します。 社内ニュースレター、対面、または一般的な更新会議中にそれを行います。

彼らが次のことに興奮している場合、彼らは最善を尽くし、競合からの刺激的な密猟メールに「いいえ、ありがとう」と返信します。 キャリアプロセスは、個々の可能性と現在の機会によって推進される必要があることに留意してください。

独自のオンボーディングエクスペリエンスを作成する

セルフガイドのオンボーディングエクスペリエンスを作成します。 人々は、自分で得た情報を覚えて同化する可能性がはるかに高くなります。 基本ルールを設定し、基本的な指示、目的のリスト、時間枠を伝えます。 たとえば、基本的なマイルストーンを含む60日間の計画。

一人で泳がせてください。 多くの場合、オンボーディングプロセスは実際の価値を提供できず、対話を開始できません。 新入社員が独自のオンボーディングエクスペリエンスを作成し、仕事の好みを把握できるようにします。

オンボーディングを楽しくする

スカベンジャーハントのオンボーディングがありますか？ 通常退屈または役に立たないと考えられる情報を企業の雑学に変え、内部通信システムなどのツールとシステムの使用方法を学習します。 ゲームに他の人を含めます。 たとえば、何人かの年配の従業員に回答を提供し、新しい参加者を知ってもらいます。

私は自分のボスです

会社やマネージャーに頼るのではなく、個人がキャリアパスを設計して所有するように奨励します。 従業員は率先して自分自身のキャリア目標を設定する必要があります。 紙に目標を書いてもらいます。 封筒に入れて閉じます。 次に、6か月または1年後、封印された封筒を返して、その目標が実現したかどうかを確認します。 このアクティビティでは、マネージャーが指導的役割を果たします。 彼らは理解し、従業員の願望を組織のキャリア開発の観点に合わせることができます。

従業員の関与-福利厚生

高レベルの従業員エンゲージメントは、組織に大きな利益をもたらします。 この章では、従業員の関与がもたらす主な利点について説明します。

従業員満足度

調査によると、従業員が会社に従事している場合、仕事の満足度が向上します。 従事し、満足している従業員は、事業の成功に非常に投資しており、高いレベルのコミットメントと忠誠心を持っています。

満足している従業員は、会社の大使として組織で重要な役割を果たします。 彼らは会社の使命、戦略、ブランドを促進し、サポートします。

生産性

従事する従業員は、多くの場合、ビジネスの成功を達成するために*「ゴーイングザエクストラマイル」*にコミットするトップパフォーマーです。

従業員のエンゲージメントが高まると、欠勤率が低下し、モチベーションが高まり、生産性が向上します。 これが意味することは、従業員の関与が高ければ高いほど、より効率的で、成功への意欲が高まるということです。 Hay Group が行った調査によると、「従業員が従事するオフィスの生産性は43％も向上しました」。

保持と募集

優秀な従業員を維持することは、すべてのビジネスの成功の鍵です。 従事している従業員は、会社の離職のリスクを大幅に低下させます。

従業員が会社の成功により多く投資するにつれて、従業員もより忠実になります。 簡単に言えば、従業員が満足して従事している場合、従業員は組織にとどまる可能性がはるかに高くなります。 定着率と相まって、非常に熱心な従業員を抱える企業は、資格のある新しい従業員を引き付ける能力が向上しています。

革新

イノベーションと従業員の関与には密接な関係があります。 従事する従業員はより高いレベルで働き、仕事に情熱と関心をもたらします。これはしばしば職場の革新につながります。

非常に熱心な従業員は組織に真の利害関係を持っていると感じているため、新しい製品、サービス、プロセスを効率的に作成するよう努めています。 従業員と経営陣が従事する職場でのコラボレーションは、組織全体の成長にもつながります。

収益性

従業員の関与が多い企業ほど収益率が高くなる傾向があります。 従業員が従事すると、生産性と効率が高まり、会社の収益にプラスの影響を与えます。

パフォーマンスとイノベーションの向上は、作業を改善し、すべてが完了するように作業を整理する要因にもなります。

従業員の関与には明確なビジネス上のメリットがいくつかありますが、関与しやすく、より幸せな環境を構築する際に、従業員に追加のプレッシャーをかけないでください。 従業員エンゲージメント戦略を成功裏に実施することにより、利益は戦略の結果の一部としてもたらされるはずです。

離脱の問題

従業員が従事するとき、彼らは彼らが働く組織のビジョン、価値、目的を採用します。 彼らは情熱的な貢献者、革新的な問題解決者、素晴らしい同僚になります。 しかし、離職した従業員であることはどういう意味ですか？ 解雇された従業員は、「成功のために余分な努力を注ぐ態勢はありません。 ほとんどの日、仕事に行くのが嫌いです。 彼らは雇用主の製品や雇用者を推薦することはまずありません。」

雇用主にとっては、必ずしも職場で問題を引き起こすとは限らず、一般的に仕事をしているため、解雇された従業員を特定することは難しいかもしれません。 それでも、才能のある従業員でさえも自分の仕事が面白くなく、自分のキャリアを進める余地がないと感じているため、職場から解放される可能性があります。

従業員の解放の兆候

ここで、ほとんどの企業における従業員の離職の最も重要な兆候について議論しましょう。

イニシアチブなし

従業員はあなたの組織から切り離されていると感じるかもしれませんが、個人的な仕事の倫理のためにまだ実行するかもしれません。 または、彼らの仕事はあまりにも簡単であり、彼らは挑戦されていません。 その人が結果を出しているからといって、すべてが大丈夫だとだまされてはいけません。 代わりに、その人が異なるコンテキストでどれだけ動機付けられているかを見てください。

イニシアチブなし

会社の自発的なハックデーを開催します。 それを楽しくし、素晴らしい賞品を提供します。 あなたのトップパフォーマーは参加しないことを選択しますか？ 彼らの時間を費やしている他の問題がない場合、あなたは従業員を解雇するかもしれません。

不健康な活動

従業員はどのくらいの頻度でコーヒーやスナックのために休憩室に行きますか？ 彼らはどのくらいの頻度でタバコに向かいますか？ もちろん、従業員はお腹がすいている、疲れている、またはニコチン中毒になっているかもしれませんが、人々は個人的または職業的な生活の空白を埋めるために不健康な行動に夢中になります。

真に目的によって動機付けられた人は、デスクで熱心に働くだけで満足を得ることがよくあります。 彼らは、まだお昼を食べていないことをぶつぶつ腹で思い出さなければならないかもしれません。

沈黙

多分あなたはあなたの手に内向的な人を持っているだけでしょう。 一部の人々は、自分のスペースがあるときにバッテリーが充電されると感じています。 しかし、会社全体または特定のチームが勝利を経験し、選択した少数の人が興奮も祝福も示さない場合、それはエンゲージメントの問題です。

学習不足

静かな従業員があなたの会社、市場動向、または彼らの役割に関する興味深い研究について興味のある記事を最後に共有したのはいつですか？ 最後に何かを共有したのはいつですか？ 好奇心は、従業員が全体像を気にする良い兆候です。 彼らは自分の役割を学び、成長させ、それを他の人と共有したいと考えています。 会社の価値として学習と成長を奨励し、従業員があなたの熱意を共有しない場合は、詳しく見てみましょう。

解雇された労働力の費用

従業員の関与の重要性をよりよく理解するために、離職した労働力のコストを見てみましょう。 従事している従業員は会社の成長に貢献できると信じており、離職した従業員はそうでなければ信じています。 彼らの仕事は組織に貢献しません。 離職した従業員に対するこの信念は、彼の仕事、同僚、顧客、生産性、そして最終的には従業員の幸福と会社の業績の両方に影響を及ぼすネガティブなスパイラルを生み出します。

重要な効果のいくつかを以下に説明します-

• 仕事への影響-離職した従業員は仕事を逃れようとし、締め切りに間に合わず、追加の責任を受け入れたがりません。
• 同僚への影響-レイブと暴言または参加からの完全な撤退のいずれかによって示された、離職した従業員の否定性は、チームの士気に影響します。 結局、ことわざを聞いたことのない人-* 1つの悪いリンゴが束全体を台無しにする可能性があります*。
• 顧客への影響-組織が好むと好まざるとにかかわらず、すべての従業員が大使になります。 そして、積極的に組織を売ることによって、または彼らの仕事、製品、プロセス、組織に対する完全な無関心のいずれかによって、従業員を解放することは、解放された顧客を作成するのに役立ちます。

顧客への影響

• 生産性への影響-離職した従業員は、職場での革新的な実践に貢献することはもちろん、組織の目標を達成するために自分自身をプッシュすることはほとんどありません。 なぜなら、彼らは自分たちの仕事が組織に貢献しているとは信じていないからです。タスクの完了を回避し、チームの生産性に影響を与えます。
• 企業業績への影響-企業の世界では、時は金なりであり、組織は関連性を保つために革新しなければなりません。 タスクの完了が遅れ、即興と革新を行えないために労働力が足りなくなると、最終的に収益に影響する企業のコストがかかります。

最後になりましたが、解放は従業員の個人的な生活に非常に有害な影響を与える可能性があります。 離職した従業員が無気力を振り払って、現在の組織で仕事をしたり、好みの仕事に就くことはめったにありません。 これは、最終的に個人および家族の生活に影響を与える可能性のあるフラストレーションの増加につながります。