Employee-engagement-how-to-measure
従業員の関与-測定方法
従業員エンゲージメントは通常、この目的のために特別に開発された*従業員エンゲージメント調査*を使用して測定されます。 従業員エンゲージメント調査は、有用な結果を提供する場合、統計的に検証され、他の組織に対してベンチマークされる必要があります。 これらがなければ、何を測定しているか、結果が良いか悪いかを知ることは困難です。
エンゲージメントは、いくつかの質問を含む短いアンケートで正確に測定できますが、このような短いアンケートでは、従業員が従事しているかどうかを示すことしかできません。 彼らは、従業員が詳細を欠いているために、なぜ従業員が従事または離職するのかを説明するのに苦労しています。 従業員のエンゲージメントの全体像を把握するには、従業員のエンゲージメントに関連するすべてのトピックを網羅する約50〜80の質問を調査に含める必要があります。
従業員エンゲージメントプログラムの開始を検討しましたか？ それは努力が必要ですが、前もって証明されたプロセスにコミットすることは、あなたとあなたの組織が次の要因で成功するのに役立ちます-
- 生産性の向上
- 保持の改善
- パフォーマンスの向上と
- 高性能文化への転換。
次の手順により、組織のエンゲージメントを測定および改善する道が開けます。
従業員エンゲージメントの目標を定義する
従業員エンゲージメントプログラムの目標を設定するための万能のアプローチはありません。「エンゲージメントの向上」に着手するよりも具体的に取り組む必要があります。
有用な目標を設定するには、次の3つのことのいずれかにそれを結びます-
- 企業文化の改善
- タレントをより効果的に管理する、または
- 高パフォーマンスの組織を作成します。
これらの目標は、調査レポートの数値を単に変更するだけでなく、それ以上の結果をもたらします。
主要な測定基準と測定値を確立する
目標を使用して、従業員エンゲージメント調査の一部として測定する要因を特定します。 質問は3つのカテゴリーに分類される可能性が高いです-
- 満足度-これらの質問は、従業員が自分の仕事、賃金、福利厚生などについてどのように感じているかを尋ねます。
- アライメント-これらの質問は、従業員の目標と動機が組織の使命に沿っているかどうかを決定します。
- 未来の感覚-特に従業員の定着率の向上に関心がある場合は、従業員があなたの組織に未来があると感じているかどうかを尋ねることが重要です。
このステップでは、実行する調査の種類も決定します。 1〜5の尺度でさまざまなカテゴリの質問に答えたり、自由回答形式の質問を使用したりできます。 ベストプラクティスについては、「従業員エンゲージメントの芸術と科学」をご覧ください。
透明性のために効果的に伝達する
明確かつ一貫したコミュニケーションは、エンゲージメントプロセスのすべてのステップで重要ですが、従業員調査を実施している場合、それは重要です。 従業員は、回答に何が起こるか、何が正確に測定されているか、回答が匿名であるかどうか疑問に思うかもしれません。 プロセス全体で効果的にコミュニケーションをとることは、従業員からの賛同を得るのに役立ちます。そのため、リーダーとマネージャーが、全員が順調に進むために必要な答えを得ることができます。
従業員のエンゲージメントプロセスを進めるときは、必ずコミュニケーションラインを開いたままにしてください。 調査後、リーダーは組織の行動計画を決定しようとするため、従業員はコミュニケーションが途切れたように感じるかもしれません。
調査の結果と今後の予定について情報を提供します。プロセス全体の透明性は、プロセスの継続に役立ちます。 コミュニケーションプランを作成するときは、次の3つのガイドラインを使用してください-
- 目標を伝える
- なぜあなたがこれをしているのか教えてください
- オーバーコミットしないでください
ロードブロッキングを克服する
すべての従業員エンゲージメントイニシアチブは、ある時点で対立に陥ります。 調査結果が明らかになり、計画を立てるときが来たら、最も一般的な障害の1つは、次のステップを実行しようとしているリーダー間の連携や信頼の欠如です。 他のリーダーは、エンゲージメントを改善するために必要な変更を行うのに十分なリソースや時間が足りないと判断したり、それを実現する権限を与えられていないと感じたりする場合があります。
これは、エンゲージメントプログラムにとって重要な瞬間であり、HRがリーダーシップの役割を果たすことができる瞬間です。 元の目標に戻り、前向きな変化へのコミットメントを他の人に思い出させます。
アクションプランを作成する
調査結果は、会社が現在どこにあるかを示しています。あなたの目標は、目指すべきものを提供します。 そこにたどり着くための行動計画は、会社の文化、エンゲージメントの目標、リスク許容度、予算、および組織に固有の他の変数に依存します。 部門や会社のリーダーと協力して、行動のタイムラインと説明責任を作成し、どのタスクがどの人に属するかを明確にします。
アクションプランを作成するためのベストプラクティスを確認し、アクションプランの開発に着手する際にこれらの4つのステップを検討してください。
- 戦略を再考する
- 確立されたプロセスに従う
- すばやく作業する
- フィードバックを聞く
- 従業員に感謝 *長期的な成功に焦点を当てる
従業員エンゲージメントの測定のヒント
従業員に従事している企業は、従業員が従事していない競合他社よりもかなり優れています。* Dale Carnegie Training *が実施した調査によると、差は驚くほど200パーセントです。 従業員のエンゲージメントの測定は、主観的な従業員の認識に大きく基づいているため、困難です。
さらに、従業員エンゲージメントの明確な定義はありません。 その結果、測定目的で使用される標準の分析ツールはありません。
調査はエンゲージメントを評価するために使用される最も一般的な方法ですが、有意義なデータを提供するために結果を得るために取るべき6つのステップがあります。
- マネージャー/従業員の関係を評価する
- 通信レベルを分析する
- 利益のストックを取る
- エンパワーメントの重要性を過小評価しないでください
- 合理的な要因を確認する
- 従業員の選択を研究する
従業員の離職が会社の失敗の主な原因であることを考慮すると、効果的な測定方法を使用することが重要です。 単純な満足度調査に頼るだけでは十分ではありません。 従業員の気持ちを最も正確に判断するには、重要な要素を網羅する質問を含め、毎日の選択を分析する必要があります。 これにより、従業員の理解を深め、必要な調整を行って、従業員の関与レベルを高め、最終的には会社全体の成功を収めることができます。
雇用主が従業員のエンゲージメントを測定する理由
優れた開発者、プロジェクトマネージャー、その他の技術的役割を見つけることは困難な作業であり、これらのトップパフォーマンスを維持することはさらに困難です。 人々は、声のない場所で働きたいとか、最低限のことをしている人を握りながら善良な人を行かせるように見える会社のために働きたいとは思わない。 要するに、トップの人々は自分の意見を感じたいと思っており、勤勉さが評価されています。
一方、前向きな文化を構築する仕事をする企業は利益を享受し、従業員の関与を増やすことがその大きな部分を占めます。 専門家によると、従業員のエンゲージメントは、組織が顧客の成果、従業員の定着率、生産性を向上させるために必要なすべての良いものを推進します。
「従業員のエンゲージメントは重要です。従業員のエンゲージメントが高いということは、自分がやっていることをすぐに見せるか、それとも優秀かという違いを意味するからです。 一流の人材をめぐる今日の競争の激化と、新しいスタッフを再教育するための莫大なコストにより、エンゲージメントはかつてないほど重要になっています。
エンゲージメントが低い場合、事態は非常に迅速に進行し、山火事のように広がる可能性があります。ベストプラクティスは通常エンゲージメントが低いときにバラバラになるプロセスですが、ベストプラクティスは理想的な結果を生み出すものです」と、CEO＆CoのGabe Zuckerman氏-ドーパミンの創始者であり、ゲーミフィケーション革命の著者。
それに直面してみましょう。測定できない場合、管理できない場合、および管理できない場合、どのように改善できますか？ 組織がエンゲージメントに値する焦点を与え始める時が来ました。 私たちはビジネスデータのKPIを測定し、それで改善しています。 今、私たちは分析プロセスを使用して、従業員の動機付けと維持に役立つものを見つける必要があります。
