Employee-engagement-activities
従業員の関与-活動
数字を紡ぎ、活動を計画する前に、従業員の関与が考え方であることを認識する必要があります。 エンゲージメント戦略が結果をもたらす唯一の方法は、問題の「理由」から始め、計画する各アクティビティとイベントから始めることです。
あなたのチームを、職場の内外で、アイデア、願望、成果、課題を備えた本物の人間と見なすことから始めます。 これらの人々は、ビジネスの結果を生み出す手段ではありませんが、労働者として彼らに期待されることを実現するために理解され、育まれなければならない手ごわいリソースです。
従業員の関与は孤立した人事プロセスではありません。 それを実現するには、効率的なイニシアチブを実施するための組織のコミットメントと関与が必要です。
事業計画プロセスにおける従業員の関与
6か月ごと、または四半期ごとに、会社で最も重要な問題と、それらの問題に対処するために行ったアクションを提示します。 事前に計画を立て、機会を評価し、ビジネス戦略の改善アイデアを思い付くようにチームを巻き込みます。
透明性を促進し、会社がどのように管理されているかについて戦略的な洞察を提供することにより、忠誠心を育み、準備されたリーダーシップのパイプラインも得られます。
知識共有システムを作成する
高い離職率の最大のコストの1つは、重要な情報の損失です。 知識共有システムは、そのコストをある程度回避するのに役立ち、新規参入者にとっても魅力的なエンゲージメントドライバーです。
経験豊富な従業員と新しく雇われた従業員をペアリングするメンターシッププログラムを利用できます。 従うべき学習プログラムテンプレートを作成し、独自の学習方法をテストするのに十分なスペースを提供します。 彼らに時間枠、一連の目標を与え、関係をそれ自身で展開させます。
創造的な方法で知識共有を奨励する
多くの場合、チームは独自のプロジェクトと独自のワークスペース内で隔離されており、会社の残りの部分が何をしているかわからないことがあります。 2か月に1回程度、オープンな共有スペースを作成し、すべてのチームがプロジェクトと主要な学習ポイントの最新情報を提示できるようにします。 チームは、すべてのプロジェクトで共有された知識と異なる経験を使用して、はるかに迅速に進化します。
これが退屈で必須の2時間の会議になるリスクを最小限に抑えるために、楽しくて創造的にしましょう。 共有セッションごとにテーマを設定できます。 たとえば、今月のテーマは「マフィアムービー」であり、セールスチームはゴッドファーザーのような方法で更新を提示することにしました。 忘れないでください、創造性は重要な幸福ドライバーです。
彼らにお金を見せて
自分の財務諸表を誰かに見せることほど信頼を築くものはありません。それはまさにあなたの会社ですべきことです。 四半期ごと、または年末に、会社の財務状況をチームにすばやく提示します。 全員の努力がどのように結びついているかを示し、今後数か月間の大胆な目標を設定し、それらの目標の達成に全員を巻き込みます。 このアクティビティは最初のアクティビティにリンクしていることがわかります。
学習機会の奨励と提供
従業員が必要な知識と開発の機会にアクセスできる独自のアカデミーを作成します。 これは、従業員が会社を辞める上位3つの理由の1つです。
ニーズと好みを評価し、カリキュラムを作成し、週に1〜2のクラスを設定します。 これらの学習イニシアチブをスケジュールする方法の決定に参加してもらいます。 卒業式、帽子、花、さらには楽しい夜をお楽しみください。
今後の機会についての興奮を作成します
今後の機会を定期的に伝えてください。 従業員を興奮させ、次の目標に向けて努力します。 社内ニュースレター、対面、または一般的な更新会議中にそれを行います。
彼らが次のことに興奮している場合、彼らは最善を尽くし、競合からの刺激的な密猟メールに「いいえ、ありがとう」と返信します。 キャリアプロセスは、個々の可能性と現在の機会によって推進される必要があることに留意してください。
独自のオンボーディングエクスペリエンスを作成する
セルフガイドのオンボーディングエクスペリエンスを作成します。 人々は、自分で得た情報を覚えて同化する可能性がはるかに高くなります。 基本ルールを設定し、基本的な指示、目的のリスト、時間枠を伝えます。 たとえば、基本的なマイルストーンを含む60日間の計画。
一人で泳がせてください。 多くの場合、オンボーディングプロセスは実際の価値を提供できず、対話を開始できません。 新入社員が独自のオンボーディングエクスペリエンスを作成し、仕事の好みを把握できるようにします。
オンボーディングを楽しくする
スカベンジャーハントのオンボーディングがありますか？ 通常退屈または役に立たないと考えられる情報を企業の雑学に変え、内部通信システムなどのツールとシステムの使用方法を学習します。 ゲームに他の人を含めます。 たとえば、何人かの年配の従業員に回答を提供し、新しい参加者を知ってもらいます。
私は自分のボスです
会社やマネージャーに頼るのではなく、個人がキャリアパスを設計して所有するように奨励します。 従業員は率先して自分自身のキャリア目標を設定する必要があります。 紙に目標を書いてもらいます。 封筒に入れて閉じます。 次に、6か月または1年後、封印された封筒を返して、その目標が実現したかどうかを確認します。 このアクティビティでは、マネージャーが指導的役割を果たします。 彼らは理解し、従業員の願望を組織のキャリア開発の観点に合わせることができます。
