Collaborative-management-leadership-styles
リーダーシップスタイル
簡単に言えば、共同リーダーシップは、内部または外部の組織の境界を越えて効果的かつ効率的な結果を得るために必要なリーダーシップの一種です。 共同リーダーは、時間をかけて関係を構築し、建設的な方法で対立を処理し、コントロールを共有します。 対照的に、従来のリーダーシップはより独裁的であり、リーダーはチームを完全に制御し、チームメンバーに相談することなく決定を下します。
この章では、従来のリーダーシップと共同リーダーシップの違いについて説明します。
伝統的なリーダー
共同リーダー
権力、情報、アイデアの生成、問題解決、リソースの割り当て、ルールと責任、問題の解決に関して、共同リーダーが従来のリーダーとどのように異なるかを見てみましょう。
力
伝統的なリーダー-権力への伝統的な企業アプローチは、1つの特異な権威にあります。 古い学校の企業の階層は、多くの場合、長寿に基づいて力を付与し、以前の結果を二次的に調べます。
共同リーダー-共同リーダーシップの新しいアプローチは、集団チームで力が最大であることを認識しています。 共同リーダーは、グループの最高のアイデアからソリューションを開発し、問題解決においてチームアプローチを取ることができます。
情報
伝統的な指導者-彼らは彼らの特徴として情報の所有権を維持します。 情報へのアクセスは力です。 「知る必要性」に基づいて情報を公開することで、従来のリーダーは権限と管理を維持できます。
共同リーダー-オープンな情報共有が成功の礎であると考えています。 クロストレーニングを利用できるようになると、問題解決のための創造的なアプローチを開発して実装する機会が増えます。
アイデア創造
伝統的なリーダー-伝統的なマネージャーは、時々チームメンバーからの提案を楽しませるか、アイデアを受け入れます。 トップダウンの階層では、情報はチームメンバーから厳重に保護され、控えられているため、一般に、階層の最上位にいる幹部から決定が下されます。
コラボレーションリーダー-コラボレーションの芸術は、チームの全員に声を与えます。 リーダーは通常、チームからの提案やアイデアに対してオープンであり、ブレインストーミングやさまざまな視点が独自の洞察をもたらすことができることを認識しています。
問題解決
伝統的なリーダー-伝統的な企業文化では、一般的にソリューションはチームメンバーに提供されます。 チームメンバーの積極的かつ平等な参加はありません。
共同リーダー-共同環境では、ソリューションはチームメンバー間でブレインストーミングされ、管理者によって促進されます。 彼らは問題を解決する上でのグループアプローチの力を認識しています。
資源配分
伝統的なリーダー-リソース割り当てへの伝統的なアプローチは、一般的に反応的です。 リソースは、それがひどく必要な場合、および配置前に承認のために状況が委員会に持ち込まれた場合にのみ、上級管理職によって割り当てられます。 このプロセスは、プロジェクトから焦点を遠ざけ、チームに必要なリソースなしで問題や課題に対処するように強制することで、チームにストレスをかけます。
共同リーダー-共同環境は信頼に基づいており、リソースは積極的に提供されています。
- チームリーダーは、必要なリソースを提供し、時間をすばやく割り当てることで、チームの繁栄を可能にします。
- これにより、従業員は仕事を効果的かつ効率的に行うために必要な企業リソース（時間、お金、材料）にアクセスできるため、プロジェクトをより迅速に開発できます。
ルールと責任
伝統的なリーダー-伝統的な企業文化は、一連のポリシー、ルール、規制に依存しています。 文化の後には、マネージャーとチームリーダーが特定の役割と責任のセットを順守するように強制する階層が続きます。
共同リーダー-共同作業環境では、チームが協力することが奨励されます。 情報、リソース、知識、時間、および努力が共有されます。 これにより、役割と責任を進化させ、変動させることができます。 より良いものに基づいて、さらなる責任と力が分配されます。
問題を解決する
伝統的な指導者-伝統的な文化では、問題は多くの場合、問題の根本原因に関係なく個々に対処されます。 マネージャーは、問題を防ぐことができる有益な変更を行う代わりに、消防活動の半分の時間を費やしています。
共同リーダー-共同リーダーシップの基盤は信頼です。これは、チームメンバーが自分の作業により多くの責任を与えられ、リーダーがプロセスに関与することが多いためです。 共同リーダーは、紛争の根本的な原因を探し、問題を迅速に解決して、作業を効率的に進めます。
パフォーマンスとフィードバック
伝統的なリーダー-ほとんどの伝統的な企業は、企業ポリシーに基づいて半年または年に一度のレビュープロセスを実践しています。 メンバーがバナー年を過ごしたが、先月に期限を逃したか、管理しているプロジェクトがバグに遭遇した場合、パフォーマンスのレビューが否定的になり、メンバーは不当に判断されたと感じ、他の場所でより緑の牧草地を探す可能性があります。
共同リーダー-共同環境の性質は、上司と部下が等しく評価されることを意味します。 彼らは日常的に密接に連携しています。 共同作業環境は育成されており、知識と経験を互いに共有し、メンバーを継続的に教育する機会を提供します。
スキルと態度
3つの必須スキルがあります。
- 調停-協力的なリーダーは、紛争が発生するとすぐに建設的かつ効果的に紛争に対処できる必要があります。 これは厳しいスキルです。 共同リーダーシップでは、多くの場合、競合と関連する調停スキルを処理することが、リーダーシップ開発の最優先事項です。
- 影響-共同リーダーは、他のチームメンバーに影響を与える上でコントロールを共有し、最適なアプローチを選択できる必要があります。 これには、チームメンバの組織文化と性格タイプを完全に理解し、処理するビジネス状況を客観的に分析する必要があります。
- 他者の関与-ネットワーキングと関係構築のスキルは、共同リーダーシップの成功に重要な役割を果たします。 これは、明確にコミュニケーションを取り、ストレスの多い状況を管理し、適切なタイミングで意思決定に他のチームメンバーを関与させることを意味します。
これらの3つのスキルをサポートするために、共同リーダーは次の3つの基本的な態度をさらに保持する必要があります。
- 敏*性-複雑な共同作業の状況では、前向きな心構えと、事実をすばやく同化して鋭い質問をし、必要な行動をとる能力が必要です。
- 忍耐-関係の管理には時間がかかり、協力的なリーダーは落ち着いて慎重なアプローチを取り、新しい情報を反映し、支援的で、励まし、他者に自信を与える必要があります。
- 共感-協力的なリーダーは、真に耳を傾け、チームメンバーの意見に寛容になる意欲に支えられなければなりません。
これらの態度によってのみ、リーダーは他者への行動の影響を正確に評価するために必要な高度な自己認識を養います。
共同リーダーシップの特徴
共同リーダーは、このセクションでここで説明する4つのリーダーシップの特徴を共有します。
本物のリーダーシップに焦点を当て、受動的な攻撃性を避ける
コラボレーションを成功させるには、リーダーが本物でなければなりません。 共同リーダーにとって最も重要な属性は、コミットメントを順守する意欲です。 これには、次の要素が含まれます-
- まず、人、予算、リソースを管理する部門または事業単位のチームリーダーとして、組織のコミットメントに従う必要があります。
- 第二に、リーダーが意思決定の推進要因を伝えることに集中すればするほど、同僚と議論する代わりに良い意思決定に費やすことができる時間が増えます。 これは、次のリーダーシップの特性につながります。
透明性のある意思決定を容赦なく追求する
決定は常に選択を行うことに関するものであるため、リーダーが自らの選択について明確にすることが重要です。
- 共同リーダーは、誰が決定を下し、誰が決定の結果に責任を持ち、その説明責任が本当かという3つの質問への回答についてオープンで透明でなければなりません。
- リーダーの責任は、組織の重要な決定パスを文書化し、チームメンバーにできる限り頻繁に伝えることです。
リソースを所有物としてではなく、行動の道具として見る
組織の境界を越えて共有された目標を確立することに触発された組織による柔軟性と俊敏性の約束は、指導者がリソースを共有することによってそれをバックアップする場合にのみ達成可能です。
コラボレーションリーダーシップの基本的な実現要因は、リソースを所有ではなく行動のツールと見なし、会社の大きな共通の目標を、効果的かつ効率的に連携するための報酬とインセンティブを含む説明責任システムに合わせることです。
説明責任と報酬の関係を体系化する
コラボレーションには、企業全体でより分散された権限のあるアクションが必要です。 そのエンパワーメントにより、より良い結果だけでなく、悪い結果の可能性も増加します。
共同リーダーは、共同意思決定の質についてチームから意見を得る新しい方法を検討し、共同環境で常に良い意思決定を行っている人々に報いる必要があります。
あなたは共同リーダーですか？
あなたは、次の質問で自分自身を評価することにより、共同リーダーであるかどうかを発見することができます-
Play Global Connector
- 「Youngistaan」組織のようなグローバルネットワークに参加していますか？
- トレンド、アイデア、組織外で出会った人々について、従業員に定期的にブログやツイートをしていますか？
- 現在の仕事の要求や現在の業務に直接関係のない、組織外の関係者とはどのくらいの頻度で会いますか？
- 外部組織のグループに所属していますか？
- 国籍に関してあなたの直接のチームはどの程度多様ですか？ 性別？ Age? 宗教？
トップファーストでコラボレーション
- グループのメンバーには、個々の目標を超えた共同責任がありますか？
- 直属の部下の報酬は、集合的な目標に依存しているか、集合的な責任と義務を反映していますか
- グループ内の権力闘争を根絶するために具体的に何をしましたか？
- レポートにはパフォーマンスと学習の両方の目標がありますか？
強い手を示す
- 動的に管理しますか。状況が発生したときにチームをすばやく編成および解散しますか？
- あなたの会社の適切な人々は、彼らが議論を「閉じ」、決定を下せることを知っていますか？
- あなたのグループはアイデアを精力的に討論しますが、決定の背後で団結しますか？
