コーチング-はじめに

今日の競争の激しいビジネスの世界には、労働力を動かす2つの基本的な現実があります。 1つ目は、結果を得る人を獲得することです。 2つ目は、結果を得る人を滞在させることです。

今日のグローバル化の世界、カスタマイズされた従業員の強化計画、競争上の利益、および人口動態の変化により、企業は才能を獲得して保持することが非常に困難になっています。それが、*今日のマネージャーが単なるマネージャー*ではない方法です。彼らはリクルーター、プランナー、モチベーター、トレーナーであり、全員が1つになりました。

このすでに複雑な運用チェーンが制御不能になってしまうのを防ぐために、企業はスタッフを管理する最良の方法がコーチになることを発見しました。この点で、企業におけるコーチの役割は、多様な能力を持つ人々のグループを採用し、彼らの強みを理解し、それらを改善すると同時に、彼らの弱点の原因を認識し、それらを根絶することです。

コーチの役割

コーチの役割は、インストラクターの役割とは大きく異なります。コーチングでは、従業員は自己成長を実現するために、長所を伸ばし、弱点に対処するよう求められます。職場でのやる気と幸せを保ちます-才能を維持するための両方の鍵。

ヘンリー・キッシンジャー

リーダーは、スタッフを今いる場所から今までにない場所に連れて行きます。 *ヘンリー・キッシンジャー*のこの声明以上にコーチングを定義できるものはありません。

本当の意味でのコーチングは、高みへと成長する可能性を秘めているにもかかわらず、*満足のいくパフォーマンスを提供することに満足しすぎている*人々のためにカスタマイズされています。これらの従業員は、無関心または劣悪な知識のために適切に行動しない怠け者とは異なります。

私たちが取り組んでいる従業員は、現在の自分の職業生活が好きで、職場の要求にきちんと適合している従業員です。それ自体は悪くありませんが、すべての組織は従業員の成長を必要としています。それはあらゆる才能のあるグループの合計であり、すべての組織も成長する方法です。したがって、コーチの仕事は、従業員が改善を奨励し提案する絶え間ないプロセスを通じて、仕事のパフォーマンスを改善することを保証することです。

なぜコーチングが必要ですか？

今日の競争の激しい世界では、採用担当者は、従来の1対1のインタビューを通じて、従来の採用方法に頼らなくなりました。競争が激化した結果、人材が不足し、企業はテクノロジーに迅速に依存し、Skype、GoToMeetingsのようなプラットフォームは、面接の古いモデルを急速に置き換えています。

企業は、他の多くの特典と利点に加えて、勤務時間の短縮、在宅勤務の取り組みを提供することにより、仕事に*従業員中心の*アプローチをますます採用しています。組織はまた、彼らが利用可能であったものと比較して、彼らが望む人々を雇用するオプションを得ています。

組織が複数の領域にまたがる場合、大きな課題は、世界中に広がるさまざまなオフィスにいるすべての従業員を、組織のビジョン、アイデンティティ、およびルール、つまり全体像に結び付けることです。それがコーチングの出番です。これは、若手人材を育成し、スキルと専門知識を提供して彼らを専門家にする最良の方法です。そうは言っても、メンタリングは、人が個性と個人的な感受性を保持するための十分なスペースを提供します。

メンタリングの目標はクローンを作成することではないことに注意してください。代わりに、組織のビジョンと目的に合わせて、人々が最大の可能性を達成できるよう支援することです。

コーチングは生来の能力ではありません。あなたはコーチングの技術を持って生まれたのではありません。多くの場合、コーチングに関連する誤解は、スポーツのみに関連しているということです。コーチングとは、人々の精神を刺激し、意欲を高めることです。やる気の欠如はスポーツだけでは起こりません。従業員も良い結果を出すためのモチベーションの必要性を感じている場合があります。コーチングは、これらの従業員が自分のチームで自分自身を保持し、生産的なグループであることを支援します。

コーチングは、人々が忍耐と適切な努力を続ければ達成できる高さを人々に実感させる方法です。主に、コーチングは思考の変化とタスクへのアプローチを求めます。目標を達成する可能性について前向きに考えさせることです。 *これには、職場の政治に対する従業員のオリエンテーション*が含まれており、仕事のパフォーマンスに対する障壁を取り除くのに役立ちます。

最適かつ最適

単語 optimum と optimal の使用法には違いがあります。企業が*最適な結果*を取得することに関心があると指定した場合、従業員から最高の出力が必要であることを意味します。一方、彼らが*最適な結果*を探していると言うなら、それは彼らが与えられた状況や労働条件であなたから最高の仕事を得ることに興味があることを意味するでしょう。

最適化と最適化の境界線がコーチングであいまいになる場合があります。このような状況は、組織が新しいプロジェクトに取り組み始めたときに発生し、同様のプロジェクトに取り組んだ経験のある人たちとオフィスを早く立ち上げる必要があります。

このような状況では、コーチの仕事は、従業員に高いレベルのモチベーションを与えてパフォーマンスを向上させるだけでなく、必要なリソースが常に利用できるわけではない場合でも従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるようにすることです。それは彼らの精神を高揚させ、困難な時期を通してそれを高く保つことです。

コーチングがどのように役立つか

コーチングが従業員にどのように利益をもたらすかを理解するために例を挙げましょう。モーガンは最近、チームマネージャーの役職に昇進しました。チームマネージャーの経験はあまりありません。彼は会社のチームの1つを管理するタスクを与えられているため、仕事の要件を理解し、*仕事に適切なアプローチを開発する*ために、会社のコーチの助けを求めました。モーガンは週2日間のコースに登録し、スタンレーという名前のコーチを割り当てられました。

スタンレーは、モーガンにワークブックを携帯するように頼むことから始めました。モーガンは、学習中にスタンレーが彼に提供する議論と指針を記録します。初めて会ったとき、スタンリーはモーガンにいくつかの質問をして、彼についてもっと知り、知り合った。その後、彼らは、設定された目標を実現するために、彼らがどのように協力し、他の人々と協力するかについて話し合いました。

コーチングヘルプ

その後の会議では、スタンリーとモーガンは、モーガンの長所と短所、およびモーガンが彼の仕事に勝つために彼を連れて行かなければならなかったスキルセットの改善とは何かについて議論しました。次の数か月間、モーガンとスタンリーは定期的に会合を開き、進捗状況を理解して分析しました。

彼らはまた、ゲームプレイ、戦術、および*チームビルディング*について議論することに時間を費やしました。スタンリーは、改善の証拠として彼の古いコーチングログとモーガン自身のワークブックを絶えず参照し、モーガンに境界を押し続けるよう奨励しました。 *モックグリル*と*ロールプレイ*は、多様かつ困難なシナリオでのチーム管理におけるモーガンの改善を確認するために編成されました。

コーチングの終わりに、モーガンは、コーチングプロセスをどのように見つけたのか、そして彼が自分が持っている考えがなかった潜在的な可能性を彼に実感させた方法についてコメントしました。 *彼は現在、成功したチームマネージャー*であり、会社に入社した新入社員のパートタイムコーチでもあります。

メンタリング、コーチング、トレーニング

メンタリング、コーチング、トレーニングの違いの大部分は、人々の心の肥沃な想像力によるものです。実際、専門家は、配信方法に関しては、これら3つの間に明確な違いはないと述べています。しかし、目標に到達すると、メンタリング、コーチング、トレーニングには微妙な違いがあります。

トレーニング

トレーニングは完全に仕事に関連しており、その目的は研修生の職責によって決定されます。トレーニングの目標は、研修生が一連の専門的スキルに関する専門知識を獲得できるようにすることです。

トレーニングは、社会学習の現象に大きく依存します。トレーナーは通常、タスクを達成するための正しい手順を示し、望ましい結果をトレーニーに説明します。学習教育学は、より頻繁にトレーナーの行動と指示を模倣し、模倣が成功するまでそれらを繰り返します。

コーチング

コーチングには、特定の、時間制限のある、特定の目標があります。献身、集中、絶え間ない努力、そしてコーチが提供する絶え間ないフィードバック、提案、動機を通じて、厳しい目標を達成することにより重点が置かれています。それらが実装される方法に応じて、コーチングの4種類があります-

クエリベースのコーチング-コーチは、間違った答えを受け取っても答えを出しませんが、生徒に質問をし続け、生徒が自分で答えを見つけられるようにします。
ハンズオンコーチング-コーチは、状況に取り組むための最良の方法であると感じていることを実証し、それを生徒に任せて、上記の方法を試すか、自分で新しい方法を見つけます。
介入コーチング-コーチは、生徒が観察して解決策を見つけることができるように制限し、その試みが重大な結果を伴う確実な失敗につながると感じたときにのみ介入します。
ガイダンスコーチング-コーチは、生徒が主に自動操縦で動作するようにします。このコーチングモードは、熱心で熱心で勤勉な生徒を持つコーチによって一般的に採用されています。彼らがしなければならないのは、必要に応じてリマインダーとペップトークを与えることによって、野心のレベルを高く維持することです。

メンタリング

メンタリングは専門的なアドバイスやガイダンスの境界を超えており、メンティーの人生のあらゆる側面に触れることができます。メンターの仕事は、メンティーのキャリアパスの適切なパスを監督し、図式化することです。これには、メンターが必要に応じてメンティーにコーチングとトレーニングを提供し、他の専門家から専門的な支援を求めるようにメンターを紹介することも含まれます。

要するに、コーチングとトレーニングはキャリア開発に向けられているのに対して、メンタリングは従業員のキャリアと個人の成長の両方をターゲットとしています。これらのすべての教育方法は、ビジョンの作成方法と目標の設定方法について人々を教育しますが、最適な結果を保証するものはありません。

それは、これら3つのすべてのアクティビティが、これに登録している人の献身と自信に大きく依存しているためです。自分よりも上に立ち、あなたが常に望んでいる人になるには、多くの努力とモチベーションが必要です。

学習における初期の影響–ワークシート

たいていの場合、私たちは私たちの生活の中で、接触する人々から影響を受けます。私たちの行動、行動、野望、夢は、彼らと接触した後、または彼らと交流した後に動機付けられます。

このアクティビティは、読者が彼の人生に与えたさまざまな影響を読者に理解させるように設計されています。読者は、年齢を3つの等しい部分に分け、表の左から右へ、最低年齢層から順に言及することになっています。

以下に、3つのタイプの人々について言及します。左に「インフルエンサー」と記載されている行では、人生のさまざまな段階であなたに影響を与えた少なくとも3人の人を言及する必要があります。

1 ^ st ^ -あなたの人生の最初の段階であなたに影響を与えた人々。
2 ^ nd ^ -人生の最初の段階であなたに影響を与えた人々。
3 ^ rd ^ -人生の最初の段階であなたに影響を与えた人々。

同じ行で、それらの良い品質と悪い品質について言及し続けます。今までのあなたの初期の人生に影響を与えた人をできるだけ多く挙げてください。

教師*という見出しの行に、今日の成功につながったスキルを教えてくれた少なくとも3人の教師の名前を述べてください。また、彼らのプラス面とマイナス面についても言及してください。

最後に、 Correctional Facilitators という見出しの3行目は、あなたが人生のある局面で苦労していたときにあなたに矯正指導を提供してくれた人々を指します。それらのプラス面とマイナス面に言及してください。

この演習の背後にある目的は、人々の神秘を解き、一般的な人間として受け入れることです。あなたがあなたのアイドルとして持っているこれらの人々も神ではなく、同様に彼らの浮き沈みを持っている誤った人間であることを理解することです。

言い換えれば、あなたは自分にあると思う欠点にもかかわらず、誰かのアイドルになることができます。必要なのは、自発的で、あなたの人生の成長と学習に傾注することです。

あなたの名前

第1四半期

第2四半期

第3四半期

第4四半期

Good

Bad

Good

Bad

Good

Bad

Good

Bad

インフルエンサー

1st____

2nd .__

3番目の____

●__

先生

1st____

2nd .__

3番目の____

●__

矯正ファシリテーター

1st____

2nd .__

3番目の____

●__

キャリアコーチング–ワークシート

次のワークシートは、人がキャリアを伸ばすために注意を払う必要がある最も一般的な領域を分類するように設計されています。読者は、利用可能なリソースと方法について真剣に考え、自己評価に基づいて現実的な答えを提供することが期待されます。

パートI：職業を知る

希望する役職-
平均年収-
この職業の誰かの責任を列挙してください-
この職業での仕事の要件を一覧表示します（屋外または屋内で働くなど）-
この仕事があなたの仕事の価値、興味、スキルと一致する方法をリストします-

パートII：夢の仕事を達成する

この仕事を提供している企業-
これに関連するアドバイスを与えることができる人々-
給料私はに交渉していく所存です-
この仕事を手伝ってくれる連絡先-
この仕事を得るために開発する必要があるスキル-
これらのスキルを習得するための手順-
これらのスキルを開発しているときに直面する障害-
これらのスキルを持つ期限-

パートIII：高等教育を受ける

この仕事に必要な専門的なトレーニングまたは学位-
このジョブに必要なライセンス/登録/法的証明（ある場合）-
あなたがこの仕事を得るために必要な教育資格のステップ-
これらの資格を取得する場所-
これらの資格を取得するのにかかる時間-
これらの資格を追求するコスト-
私がこれらの資格を与える方法-

パートIV：目標を設定する

短期目標（6か月– 1年）−
長期目標（2〜5年）-

SMART目標の設定–ワークシート

人々は自分自身に対して非常に高い目標を設定することが多く、これが彼らがしばしば達成できない理由です。人のキャリアパスは、人生で最も構造化されたグラフの1つですが、仕事の責任から別の責任へのスムーズな移行をどのように計画するかにかかっています。

言い換えれば、人はそれを達成するために良い目標を持っている必要があります。良い目標は、5つの異なる機能を備えたものです。具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、タイムリーである必要があります。これらの機能により、目標がSMART目標になります。

特定-あなたの目標は明確に定義でき、説明されなければなりません。
測定可能-あなたの目標は、日、時間、投資されたお金など、経験的な用語で表現できます。
達成可能-あなたの目標があなたの快適ゾーンを過ぎてしまう場合でも大丈夫ですが、それでも達成可能でなければなりません。
関連-あなたの目標は、あなたの人生のニーズに直接的または間接的に対処しなければなりません。問題を解決しない目標は追求する価値はありません。
タイムリー-目標は時間制限されている必要があります。目標を未来に押し出すことは意味がありません。それは意欲を低下させ、達成する必要があるからです。

あなたの目標はスマートですか？

特定-何を正確に達成したいですか？
測定可能-この目標を達成したことをどのようにして知ることができますか？
達成可能-この目標を達成するために努力、リソース、お金を投入できますか？いいえの場合、どのようにそれらを取得する予定ですか？
関連-この目標を達成すると、あなたの人生でどんな問題に対処しますか？
タイムリー-この目標はいつ達成されますか？

あなたの道の問題は何ですか？

Potential Obstacles	Potential Solutions

特定のアクションステップ

目標を達成するために必要なステップは何ですか？

Planned Actions	Expected Completion	Completed

メンタリング–はじめに

メンタリングは、優秀なパフォーマンスを発揮する従業員を指導するプロセスです。メンタリングの背後にある考え方は、従業員から最高のパフォーマンスを引き出すことではなく、従業員のパフォーマンスの基準に*集中し、専念*することです。

メンタリングの背後にあるアイデアは、特定の職責に経験のある人を、素晴らしい経験を積んでいる若い従業員や新しい従業員と仕事の経験を共有し、将来直面するさらなる責任と期待を理解してもらうことです。

メンタリングは、従業員が現在の仕事上の責任から、良い業績で得られる仕事にスムーズに移行するのに役立ちます。彼らは、証明された資格を持つ別の上級管理者の指導の下、組織内で手入れされ、育成されます。

ガイダンス指向

これはカウンセリングまたはコーチングとは異なります。カウンセリングの目的は、平均的な出力から低出力までを提供するパフォーマーに修正支援を提供することです。 *コーチングにおける望ましい行動方針は、より良いスキル、専門知識、経験を持つ人が従業員のキャリア開発を強化する目的で優秀なパフォーマーのロールモデルになるメンタリングと比較して、ガイダンス指向*よりも支援的です。自己啓発。

コーチング、またはカウンセリングは、パフォーマンスに影響する個人的な問題やスキルを定義および修正するための支援プロセスです。カウンセラーは、必要に応じて行動を修正し、必要に応じて指示と規律を提供します。

メンタリングを提供する人は「メンター」と呼ばれ、彼が指導する人は「メンティー」と呼ばれます。メンティーは「プロテジェ」とも呼ばれます。

企業でのメンタリング

メンタリングは、人材育成のための効果的なツールであると広く信じられています。そのアプリケーションは、次のような多くの多様な分野で見つけることができます-

製造業
観光とホスピタリティ
石油化学産業
公共部門/政府
金融業務
教育機関
サービス業
慈善団体

メンタリングは、従業員エンゲージメントのさまざまな段階の組織で使用されます。これは、従業員が会社に入社してから進歩に向けて進むすべてのステップに至るまで、従業員が関与する絶え間ないプロセスです。導入直後から、従業員には、可能な限り多くの専門知識と経験を吸収できるロールモデルが割り当てられます。

メンタリング会社

潜在的な*候補者は、適任で職務に関連した方法でより高い地位*に手入れされ、彼に引き渡されたときに望ましい責任を負う用意ができています。これは、職務に関連したトレーニングを提供し、関連する知識を共有することにより行われ、スキルセットの専門知識の望ましいレベルがこれらの人々に観察されるようにします。

メンタリングには、従業員が職場の変化する環境に簡単に適応できるように、新しいプロセスへの適切な統合と、職業生活の新しい段階への主要な移行における支援、現在の仕事関連の知識とスキルの強化も含まれます。

ケーススタディ：Zappos.comでのメンタリングの意義

多くの組織は、会社の作業プロセスを一連の価値観として定義しています。従業員は、職場での日常生活の一部としてこれらの価値を所有することが期待されています。そのような会社の好例は、オンラインの靴と履物のアパレルショッピングサイトであるZapposです。

Zappos.comで働いていたことがあり、会社の文化の精神でプロとしての生活を送っていなかったことが判明した場合、完全に仕事をしていても解雇された場合があります。

ZapposにはZapposファミリー文化を明確に定義する10のコアバリューがあり、これらのコアバリューは会社が行うすべてのことで観察できます-
WOWをお届けします！サービス
楽しさと少し奇妙なものを作成する
ポジティブなチームと家族の精神を構築する
成長と学習を追求する
情熱と決意を持つ
変化を受け入れ、推進する
冒険的、創造的、オープンマインドである
率直で正直な関係を築く
少ない労力でより多くのことを
謙虚になりなさい

Zapposのこれらの値は、組織戦略に書き込まれます。多くの場合、値は組織の戦略の一部として書き留められます。 CEOのTony Hsiehによれば、これらの価値観は、適切な提案と情報を適切なタイミングで提供することで、顧客を喜ばせるのに役立ちます。

また、これらの価値観は、人々の意見を受け入れ、尊重するのに役立ちます。これは、変化する要求に応じて適応し、顧客サービスを改善するのに役立ちます。

彼らは支援と開発のスタッフの継続的な指導*によってこれを管理します。彼らは非難のない職場環境を作ることができるように、ビジネス手続きのあらゆる段階で透明性を維持するよう奨励されます。

Zapposは多くの時間と労力を費やして、新入社員に、会社の機能と成長にとって会社のこれらの10の価値が非常に重要である理由を正確に理解させます。このメンタリングにより、新入社員は会社の使命と戦略に貢献する上でこれらの価値の重要性を理解できます。

従業員のメンタリング方法

メンタリングへのアプローチは組織によって異なり、個々の作業方法によって異なります。人は、メンティーが予定されたアポイントメントを必要とする正式なメンタリングスタイルを持つか、メンターが基本的にいつでもメンターに立ち寄ってクエリをポップできる非公式なメンタリングスタイルにすることができます。医療機関は、迅速な情報収集と意思決定が不可欠であるこれらの「いつでもドロップできる」指導方法に依存しています。

プライベートパブリックメンタリング

別の種類の非公式のメンタリングは、メンティーが自分のロールモデルを個人的に特定し、他の人が同意したキャリアメンタリングを提供するように彼のロールモデルを要求した場合です。このタイプのメンターとメンティーの関係は、*プライベートメンタリング*とも呼ばれます。これは、人々がこの取り決めについて知らないためです。

これは、特定の高齢者に新しい従業員を割り当て、それらを指導および指導する正式なメンタリングとは異なります。この種のメンタリング関係は、*パブリックメンタリング*と呼ばれます。

メンタリングのスタイルに応じて、これらのメンターは「オープンディスカッションリレーションシップ」（メンティーが任意のトピックについてディスカッションを許可される場合）または「制限付きディスカッションリレーションシップ」（メンティーが特定のトピックのみのディスカッションに制限される場合）を奨励できます。

心理学と医学の分野では、オープンな議論の関係が見られます。一方、制限された議論の関係は、軍隊や監視/スパイ活動を伴う仕事で観察できます。

メンティーが成功したシニア従業員から受けるメンタリングから得られる数々の利点のうち、彼のキャリアの成長に直接影響するものは

重要な作業パラメータの効果的な学習。
仕事の新しい視点を開発し、相互関係を理解する
働き方を改善することで、より満足のいくパフォーマンスが得られます。
機能を円滑にするために必要な作業プロセスをより速く理解します。

従業員のための成功したメンタリング

次の逸話は最近、評判の悪い会社の元従業員の1人であるRauss Steckyによって共有されました。営業部長-

「組織に参加したとき、職務とポリシーのリストを手渡しました。会社で働くという考えに新しいので、*私は募集された仕事の作業手順を順を追って教えてくれるガイド*の緊急の必要性を感じました。

幸いなことに、Drenn Roskamという名前の経験豊富な従業員という形で、有能なガイダンスを見つけました。彼は前年に当社に入社し、同じ部門で働いていました。ためらいの最初の数日後、私は最終的に彼に私の仕事を案内してくれるかどうか尋ねました。彼はすぐに同意しました。

ドレンは愛想が良く親しみやすい人だとわかりました。彼は素晴らしいリスナーであり、正確な詳細を与えました。彼は毎週金曜日に1時間オフィスに留まるというアイデアを思いつきました。その間に私は私が直面している問題を思いつくことができました。

成功したメンタリング

議論は仕事から始まりましたが、継続的な相互作用の後、人生に関する一般的な議論に波及するでしょう。ドレンは、彼が私に言ったことをすべて書き留め、彼のアドバイスが私の問題を解決したかどうかを確認できるようにしました。

彼にとって、彼は同僚を助けているだけでしたが、私のような新人にとって、あなたが上司に尋ねるのをwouldすることを彼に尋ねることができることは非常に貴重でした。 私はドレンに配属されませんでした。また、従業員の仕事を促進する会社の方針でもありませんでしたが、彼は私に必要なことを理解し、それに応じて配達することを確認しました。

これにより、自分の仕事、会社、キャリアに関する視点を得ることができました。これは、これまでの幸運な旅を成功させる上で非常に重要でした。彼の成功したガイダンスが、私と企業関係の世界を紹介し、組織の運営方法に精通したことです。」

メンタリング-反射分析

Rirk Douglasは著名なオンラインショッピング会社の配送マネージャーでした。彼の監督であるサイモン・コーウェルは、彼の乗組員とともに、5年以上にわたってこのビジネスに従事していました。 Cowelは、このチームメンバーが毎月のコンテストに参加することを奨励し、どのチームが最高速度、秩序、正確さで配送トラックを積み込んだかを確認しました。

優勝チームには、ビールの火口と自分の食事を購入するための現金が与えられます。このお金はすべてのチームメイトから集められたので、自己資金による治療であり、Mr。ダグラス。

過去数か月にわたって、ダグラスは不適切な発送製品が間違ったトラックに置かれ、それにより顧客が希望の日に製品の配達を逃していたことに対する顧客からの苦情が増加し始めていました。ダグラスはコーウェルに、彼が今何をしているかについて密室での会話をするように呼びかけました。コーウェルは部下のために立ち上がって、これらの人たちが彼がこれまで監督した中で最高だと強調した。

反射分析

労働者は適切な製品を適切な顧客に届けるよりもビールと昼食を獲得することに関心があるため、Rirkは毎月のコンテストに注意を移し、これらは即座に停止する必要があると述べました。これらの非常にコンテストは非常に単調な仕事を熱心にやる気を保つので、コーウェルは再びこれらの事件は男性と言葉を交わすことで世話をすることができると言って彼の男性を擁護しました。

しかし、Rirkは、これらのアクティビティを完全に停止する必要があると判断していたため、そのようなことが起こりました。毎月のコンテストは終了し、配送不良に関する顧客からの苦情も終わりました。 6か月間、* 1件の苦情はありませんでした*。

しかし、Rirkは自分でフランケンシュタインを作成したばかりです。顧客は今や会社についてかなり控えめな意見を展開していることがわかった。顧客は、会社の顧客サービスレベルが低下し、顧客とのやり取りに「幸せ」がなくなったと報告しました。

Rirkは頭や尻尾を作ることができませんでした。すべての商品は適切な配達用バンで配達され、すべての商品は時間内に引き渡されていました。顧客は他に何を望みますか？最後に、彼は顧客と直接話をすることにしました。彼は記録を作成し、会社と長い間付き合ってきた顧客に連絡しました。

顧客からのフィードバックは、Rirkが予想していなかったものでした。一般的なコンセンサスは、従業員が今非常に憂鬱で不機嫌になったということでした。彼らは商品を配達するプロセスを楽しんでおらず、顧客の要求に無関心でした。多くの人々は、玄関のベルを鳴らした後、玄関口で小包を出て、顧客が彼らと話をする前に出かけました。

この熱意の欠如は、商品を届けるという彼らの基本的な仕事を妨げるものではありませんでしたが、予想外の角度から会社に悪い名前を与えていました。 Rirkは、従業員の心の中で*働くことの喜びが減った*ことに気づきました。

彼はカウェルに電話して言った。「まあ、歌と踊りのルーチン全体を通して、人々は世俗的なものを面白く見せる方法を見つけたことがわかりませんでした。うまくいくものはありますか？よし、毎月のコンテストを取り戻すように依頼してください。この決定は、即座に適用されます。」

あなたはRirkの場所にいましたが、苦情のない配達システムと幸せな職場を確保するためにどのような措置を講じましたか？

マネージャーのための成功したメンタリング

Joanne Craussは、多国籍企業であるEmphasis Solutionsのプロジェクトマネージャーとして、14年間の輝かしいキャリアの先頭に立っていました。彼の仕事のスタイルは、彼のチームのやる気を引き出し、彼らから最高の結果を得ることであり、それは彼が組織で急速に成長するのを助けました。

したがって、彼が組織の最高経営責任者（CEO）の地位に任命されたとき、それは驚きではありませんでした。彼の任命後まもなく、取締役会はパフォーマンスのレビューを実施しました。ジョアンヌのチームの多くの人々が彼女のリーダーシップのブランドを*少し競争的で強引に*見つけたことが明らかになりました。

取締役会がジョアンヌで勝者を持っていることを知っていたとしても、このレビューは、新しいCEOができるだけ早くこの問題に対処しなければならないという明確なメッセージを彼らに送りました。 CEOは通常、経営陣のクレームを処理し、さまざまな部門の長が新しいCEOの働き方に対応していないという報告は彼らにとって重大な問題でした。

メンタリングによる問題への対処

取締役会は、Emphasis Solutionsのトレーニング戦略パートナーであるExcalibur Agenciesから専門的な支援を求めました。ExcaliburAgenciesは、新たに任命されたCEOに会うために専門家チームを派遣し、彼女と率直に話し合いました。この議論の中で、彼らは彼女の行動、スキルセット、作業方法論の評価を行い、取締役会がCEOに望んでいたビジョンにそれらを合わせようとしました。チームはまた、理事会メンバーと議論を行い、その後、いくつかの集中的な現地観察を実施しました。

彼らは「シャドウメンタリング」の方法を実装しました。この方法では、1人のメンターがCEOの行動中に観察することでCEOの働き方を絶えず研究していました。この過程で、エクスカリバーチームは、人々に話しかけ、行動計画を伝えている間に、ジョアンの多くのチーム会議をビデオで録画しました。ジョアンの仕事に対する取り組みと機能方法についての洞察を得てから1か月後、トレーニングチームはレポートを提出しました。

改善領域の特定

たとえジョアンが別の職責を引き渡されたとしても、彼女はまだ古いリーダーシップ方法を取り払っていないことがわかった。目標を達成するために人々を運転し、鼓舞するアプローチは、彼女が達成した成功を彼女に与えました。*現在、物事を成し遂げるためのさまざまなアプローチを持ち、個々の能力で成功した新しいチームメイト*をいらいらさせていました。

また、ジョアンヌは、実行可能性と真実性を自分で確認する前にアドバイスを実装することに慣れていなかったため、新しいチームメイトから助言を得ることに慎重であることがわかりました。チームメイトのアドバイスが水かどうかを確認するこのプロセスの間に、彼女は通常、多くの人がむしろ対立的であり、彼女を愛用していると感じたアドバイスの欠陥であると考えていることを指摘しました。彼女からの人々。

識別エリア

ジョアンヌはこれらの観察と、彼女の仕事のやり方がチームメイトの心の中で*彼女に対抗する別の認識を作成する*ことを知っていました。この透明で詳細なメンタリングプロセスを通じて、Joanneは競争ではなくコラボレーションに基づいた、より包括的なメソッドリーダーシップの育成に導かれました。

成功したメンタリングの肯定的な結果

訓練チームは彼女の新しい行動をレビューし、教え込まれた方法が自然に彼女に伝わるまで彼女と繰り返し練習しました。彼女の仕事に対するこの新しい友好的なアプローチは、他のチームメンバーによってすぐに気づかれました。自分の考えの拒絶を恐れてに引っ込めた人々は、彼女に心を開き始め、再び彼らの計画を共有し始めました。

6か月後、ジョアンヌはチームメイトだけでなく役員との関係を修復することができました。この期間中、彼女が受けたメンタリングは、彼女の個人的な成長が彼女のキャリア開発と同じ高さであり、*新しい行動が完全に確立された*ことを確認しました。

メンタリング-信頼関係の確立

良い関係を確立することは、メンタリングの最初の段階です。見知らぬ人と仲良くなるように、メンタリングは探索のプロセスから始まります。メンターとメンティーの関係のこの段階では、お互いの長所と短所、長所と短所、癖と流行を習得することをより重視することが重要です。この段階で、メンターにとって従うべき最も重要なことは次のとおりです-

期待を設定します。
担当し、トークをリードします。
メンタリングの目標に言及します。
自由回答形式の質問を出します。
メンティーが望ましくないトピックについて話す必要がないようにします。
注意深く聞いてください。
メンティーの最初の不安に対処します。
メンタルノートを作成します。
信頼関係を築くためにあなたについての事実を共有してください。 *笑顔で、アイコンタクトと快適なボディーランゲージを維持します。

Mentor-menteeダイナミクスの調査

メンターは、メンティーとの最初のミーティングで主導権を握り、メンターとの適切な関係と快適さのレベルを作成することが非常に重要です。これは、コミュニケーションの壁を破るだけでなく、メンターに関係とメンタリングプロセスへの献身を表明する機会を提供します。

メンターは、この時点でメンティーに非常に忍耐強い必要があります。彼は、彼にとって単なる職業上の義務は何であるかを理解する必要があります。メンティーは、彼の前にある世界を知らず、一般的に好奇心が強いでしょう。* 彼のことを理解している人と話をするのを自宅で感じさせる適切な関係を構築することが鍵です。

多くのメンターは、従業員に尋ねる質問への回答を提供しようとして、よくあるエラーを繰り返します。メンティーが自分の話を共有し終える前であっても、アドバイスを提供することは控えめな衝動です。これは、メンターが意図している一対一の関係とは異なり、メンティーの懸念を包括的な行動として扱うようにメンターをtheします。

メンティーはまた、このプロジェクトへのメンターの誠実さと関与について即座に疑いを抱き、そのためにメンターの役割を果たしているのではないかと考え始めます。

メンターとして、人が最初にすべきことは聞くことです。ほとんどの場合、注意深い聞き手として出会った人と感情を共有するだけで、たとえ彼が完全に見知らぬ人であっても、人々は気分が良くなります。特に彼は全く見知らぬ人だからです。

このような状況では、メンターはすることが期待されています-

カウンセリングの前に聞く
必要なスキルを示す
開かれた質問と閉じられた質問をする
優先順位を定義する
情報やアドバイスを提供する
建設的なフィードバックを共有する
聞いて共感する
長所と短所を特定する
改善点を特定する
経験と逸話を共有する

建設的な批判の提供

建設的な批判を提供することは、メンタリングの第2段階です。この段階では、メンターは柔軟で機知に富む必要があります。彼は、メンティーにとって学習の障害となっているのはどの領域かを理解できる必要があります。彼は進歩的なアジェンダを心に留めておく必要がありますが、必要に応じてメンティーの心の懸念に対処するために*後方に進んで進んでください*。以前の規範の誤った解釈が論理的かつ建設的な方法で対処された場合、メンティーがメンタリングのプロセスに真に関与する場合がありました。

この最初のブロックに対処するとき、メンティーはより積極的なアプローチで物事を学びたいと考えています。今こそ彼を励ましますが、急いではいけません。彼に自分のペースで学ばせてください。

建設的批判

メンティーの進行を妨げているメンティーの現在の行動、認識、態度に対する建設的な批判を常に提供します。しかし、この善意の運動の裏側は、メンティーが防御的になり、シェルに戻る可能性があることです。

ストーリーを効果的なツールとして使用する

対立することなくメンティーの思考と態度の明らかな誤りを指摘するための最も簡単な方法は、個人的な経験からの物語と逸話を使用して、人々が内部の悪魔に対処する方法を見つけた同様のシナリオを記述することです。これにより、メンティーはメンターから疎外されるのではなく、ストーリー内のキャラクターを特定してつながりを感じることができます。

重要なのは、理解し、観察することです。メンターの認識がわずかに変化すると、メンティーがプログラムを終了する可能性があります。メンターは、骨に近すぎるものを発声しないように注意し、メンティーが無意識のうちに言及したかもしれない何かを誤解しないように注意する必要があります。新しい理解に到達することは、次の段階への鍵です。この段階は、数日、数週間、場合によっては数ヶ月続くこともあります。しかし、メンティーがこのステージを通過して進むと、残りの旅はずっとカバーしやすくなります。

問題の所有権

メンティーは、これらの手順が問題の解決につながると考え、メソッドを所有している場合にのみ、一連のアクションを実行します。この段階では、メンティーがアドバイスをアクションに実装する方法について指示と指示を与えるだけです。メンティーには明確な目標と目標を渡す必要があります。メンティーとのミーティングを定期的に設定して、実装の成功を追跡します。

ただし、メンターは、会議が開かれるたびに望ましいアクションプランの成功を期待しないように注意する必要があります。彼はメンティーがどんな段階でも失敗に直面した場合に彼の試みを繰り返すことを奨励すべきです。

メンターのアプローチは、問題に対処し、困難な状況に対処する方法を指導しながら、ポジティブな結果に向けてメンティーの気分を試してみることです。メンターはまた、メンティーの成功を祝い*、メンターのように感じさせるべきです。

メンターが心に留めておくべきこと

メンタリングの最も重要なポイントは、迅速な修正を避けることです。ほとんどありません。メンティーはメンターにアプローチして長年の問題に対処するため、迅速なソリューションの探求は失敗の明確な方法です。メンターは長期的な視野を持つ必要があり、メンターのプロセスが実際にうまく機能するためには、メンターの進行状況全体を長期間にわたって辛抱強くチェックする必要があります。

メンティーアプローチ

メンティーの心理を理解し、関連する提案を行うには、メンターはメンタリング教育学でこれらの次の点を試して実装する必要があります-

メンティーに定期的に会う
メンティーの行動を判断しない
すべての答えがあるという誤った保証を与えないでください
明確な期待と境界を設定する
メンティーとのすべての会話を秘密にする
どんな犠牲を払っても誠実さを保つ
サポートも必要であることを認める
メンティーを参考にしてください
最初のメンタリングの段階は不安定です。待って！
メンティーの問題に関与しないでください。ガイダンスのみを提供する

メンタリング-期待に応える

期待に応えることが、メンタリングの第3段階です。メンティーがメンターのアイデアに慣れ始め、メンターと自分の考えを共有することを学ぶと、砂の上に*線*を描かない傾向があります。彼らは、抑制されない思考共有のこの世界に引き込まれ、これらのセッションの目的が何であるかに焦点を失う傾向があります。

初めてメンタリングを求める多くのメンティーは、メンターからの期待が未熟です。新規および未経験のメンティーがメンターから持っている間違った期待のいくつかは以下にリストされています-

制御される
注文を受ける
好意と特典を受け取る
メンターとのゴシップ
既製のソリューションを手渡してください
物事が簡単になることを期待する
差し迫った問題が解決したら、メンタリングをやめる
すべてについて文句を言う

これらの間違った期待は明らかにメンターメンティ関係の間違った解釈によるものですが、メンタリングのプロセスに精通しており、今後の旅で専門家の助けと支援を期待している人が多くいます。この種のメンティーは、以下に述べるような論理的で関連性のある適切な期待を持ちます-

挑戦されるように見える
例を通して学ぶ
適切なガイダンスを受ける
自分のスキルをもっと意識する
励まされ、導かれる
メンタリングタイの育成
自信を深める
正式な構造の中で友情を奨励する
間違いから学びたい
話している間に聞かれる
特定のスキルに関するコーチングとトレーニングを受ける
組織の働きを学ぶ
知識と経験を共有する
健全なキャリアアドバイスを与えられた

メンティーは、指導のためにメンターに近づくと、感情的にも精神的にも壊れやすい。この時点で、彼らは、最も思いやりがあり、関与し、献身的なメンターでさえ、メンティーからの平等なコミットメントが必要であることを認識する必要があります。メンティーが従う必要があるいくつかのガイドラインは次のとおりです-

課題を受け入れることを学ぶ
肯定的な自尊心を持つ
メンターを信頼することを学ぶ
計算されたリスクを取ることを学ぶ
瞬間的な奇跡を期待しないでください
メンターとの透明性を維持する
独自の開発に積極的に取り組む
問題を率直に議論することをいとわない
成長のためにメンタリングを超えて見てください
自信がついたらメンターに伝えてください

組織はメンタリングに多大な投資をしています。彼らは、メンティーが彼らの職業でより高いレベルを達成できるかどうかを見ることに興味があります。成功するメンタリングの伝統を維持するために、組織はメンティーに次のサポートを提供することを検討します-

改善トラックキーパー
物事を秘密にする友人
知識の源
キャリア開発のためのガイド
励ましの源
感情的なサポートの源
時間管理のガイド
自己啓発のためのガイド

Mentee Goals –ワークシート

次のワークシートは、メンティーに現実的な期限を提供するように設計されています。メンターは、メンティーが目標を達成するのにかかる時間を言及することで、目標を自己評価できます。

説明

までに完了

この目標を達成するために行う予定の手順

メンティーゴールチェックワークシート

次のワークシートは、期限までにメンティーがどれだけ成功したか、そして彼の進路にあるハードルが何であるかについての現実チェックを提供します-

達成された目標

障害物

障害を克服するための戦略（必要な場合）

メンターで勝つ資質

メンターは、メンティーの専門的な問題に対処するだけでなく、メンティーが直面する個人的な問題にも対処します。この背後にある理由は、個人の生活と個人の生活は密接に相互に関連しており、個人の社会生活や家族生活の行動の変化は、彼の職業生活にも変化をもたらすという確信です。

メンターの質

優秀な従業員をより高いレベルに導き、より大きな仕事の責任を引き受けるという夢を実現するには、メンターはこれらの資質を自分自身に持つ必要があります-

明快さ-正確なコミュニケーションの授受。
支持性-チームメンバーと一緒に、そしてチームメンバーの後ろに立つというコミットメント。
自信の構築-各チームメンバーの自己イメージを構築し、維持するための個人的なコミットメント。
相互関係-誰もが勝つか、誰も勝てないパートナーシップ志向。
パースペクティブ-企業全体に焦点を合わせます。
リスク-間違いに対する罰を減らし、実践することで学習を促進する革新と努力の奨励。
忍耐-短期的なビジネスの焦点を超えて、長期的な利益とビジネス上の命題のバランスをとる時間とパフォーマンスのビューに移行します。
関与-どのようなインセンティブ、懸念、行動が彼らを刺激するかを知るために、個人について学ぶことへの真の関心。
機密性-すべてのチームインタラクションの情報を保護し、個人に信頼感と安心感をもたらす能力。
尊敬-個人およびチームのメンバーとしてのスタッフに対する敬意の授受。これらの価値を研究し、あなたがそれらを所有している程度を考慮し、あなたの中でそれらを発展させる計画を立ててください。

Mentee’s Personality-ワークシート

精神科医が他の人の精神を理解する際に採用する一般的な手法は、彼らが行った選択から自分の考えを分析しようとすることです。多くのメンターは、同じテクニックを使用して、メンターになろうとしているメンティーをより迅速に推定しています。

メンティーは次のフォームに記入するよう求められます。回答を確認することで、メンターはメンティーの性格、好き嫌いを明確に把握できます。リストには、彼のお気に入りと嫌いが含まれています-

Items	Likes	Dislikes
Book
Song
Movie
TV Show
Friend
Color
Season
Movie Star
Holiday
Place to be
Fun Things
Car
Toy
Game
Sport to Play
Sport to Watch
Food
Music

Mentee Self-expression-ワークシート

この次のワークシートは、メンティーが積極的に自分自身を表現するよう奨励する良い方法です。メンターは、メンティーがこれらの質問に答えるのに時間をかけすぎないことに注意してください。さもないと、正直な意見が答えに反映されません。

このワークシートを通じて、メンターはメンティーの個人的な価値、個人の歴史、経験についての洞察を得ることができます。この情報は、今後の講演の基礎として使用する必要があります。

もし私が自分自身に一週間あったら…
大きな宝くじに当たったら…
私が一番恐れているのは…
好きな人は…
私が痛いとき…
私は幸せな時…
私は誇りに思います…
私が成長していたとき、私は…になりたかったです
私にとって最も面白いこと…
家族の最も重要なコアバリュー…
10年後、私は…
私の前で悪行を見たなら…
親になったら…
私は最高です…
怒るとき…
寂しいとき…
私は次のときに愛されていると感じます…
私が学んだ最大の教訓は…
私の親友は私を知っています…
私が最も尊敬する資質…
私の好きな親relativeは…
私の理想的な仕事は…
私は間違って告発されました…
会いたい人は…
住みたい場所は…

修正フィードバックの共有

あなたが人をコーチしているとき、生徒はコーチに安らぎ、安心感、親しみを感じる傾向があります。この状況では、多くの生徒はコーチのフィードバックを個人的に受けたときに感情的に傷つく傾向があります。

このような状況では、コーチは生徒に不快感を与えないように修正フィードバックを共有する方法について熟知する必要があります。また、希望するメッセージを伝えます。

次のワークシートでは、世界中のコーチが、生徒とフィードバックを共有しながら舌のコントロールを失ったときに行う最も一般的な観察のいくつかを取り上げています。これらの状況をどのように処理するかについてより良いアイデアを提供するために、いくつかが回答されました。読者は残りを試みることになっています-

Critical Remark	Positive Remark
Did I not tell you to do that!	Was there something unclear about my instructions?
How could you do something so stupid!	Let’s figure out what went wrong.
Why do these things happen only to you!
Nobody else has those problems!
Why can’t you understand something so simple!
You better stop this act, or else you will start facing serious problems!
Don’t expect raise in these situations.
I am done with you.
If you can’t do this, we will get someone else.
Why can’t you be like <another person>? He can do it so easily!

メンタリング-メモを取る

コーチングとメンタリングはどちらも、人々を導く反射的なスタイルに依存しているため、議論と相互作用の過程で多くのブレークスルーと解決策が達成されます。コーチは、セッションは素晴らしかったかもしれないが、参加者は自宅やオフィスで仕事をするときに同じドライブを見つけられないと言うことが多いと報告されています。

それは、彼らの多くがコーチングルームでの成果を記録していないからです。これが、多くのコーチやメンターがメンティーに彼らの進歩と彼らと共有されたすべての改善志向のインプットを追跡するワークブックを携帯するように頼む背景にある理由です。

次のヒントは、コーチングセッションが行われている間にメンティーが簡単にメモを取るのに役立ち、コーチが言ったこととセッション中に彼がモチベーションを上げた方法を振り返り、同じドライブができるようにします異なる時間と空間。

Jot Pointers -すべてを書こうとしないでください。スピーチの速度は、執筆の速度の約5倍です。ポインタのみを書き留めてください。
略記を使用-一般的な単語を記号で表します（「＆」は「＆」）
単語を短縮形に減らす-（「Approp」。「適切な」ため）
コードを使用-「それゆえ」、「それにもかかわらず」などの言葉を書くことを避けます。
計算式には「式」を使用します-「彼より4倍大きい」のではなく、「4X> =彼より」
Jot Main Ideas -主な概念を特定するステートメントのみを記述します。
認識して繰り返す-関連するものだけを書き留めて、繰り返します。
*質問を書き留めてください-混乱が生じた場合は、これらの領域に質問を書いてください。
授業後の注意事項を確認-詳細を確認し、他の人と確証します。

メンタリング-結論

多くの場合、メンティー/生徒が必要とするのは、目の前に率直に心を話すことができる人だけで、他の人は会話全体を秘密にしておくと完全に確信しています。

ただし、メンターが特定の繊細で深刻な領域を処理するように求められる場合もあります。したがって、メンティーを知り、メンタリングプロセスを開始する方法を知ることは非常に重要です。メンティーが改善したいので、メンタリングを選択する際に一歩前進したことを覚えておくことが重要です。彼をあなたのメンターに選んだことで、彼はあなたに多大な自信と信頼を置きました。

メンタリングプロセス

情報源、経験、専門知識、連絡先を使用して、実際的かつ論理的な方法で目的地まで人を導くのはあなた次第です。このチュートリアルが、これらの成長志向のイニシアチブの複雑さを理解し、あなたの仕事を成功させるのに確実に役立つアプローチに気づいたことを願っています。

Coaching-and-mentoring-quick-guide

コーチング-はじめに

コーチの役割

なぜコーチングが必要ですか？

最適かつ最適

コーチングがどのように役立つか

メンタリング、コーチング、トレーニング

トレーニング

コーチング

メンタリング

学習における初期の影響–ワークシート

キャリアコーチング–ワークシート

パートI：職業を知る

パートII：夢の仕事を達成する

パートIII：高等教育を受ける

パートIV：目標を設定する

SMART目標の設定–ワークシート

あなたの目標はスマートですか？

あなたの道の問題は何ですか？

特定のアクションステップ

メンタリング–はじめに

企業でのメンタリング

ケーススタディ：Zappos.comでのメンタリングの意義

従業員のメンタリング方法

従業員のための成功したメンタリング

メンタリング-反射分析

マネージャーのための成功したメンタリング

メンタリングによる問題への対処

改善領域の特定

成功したメンタリングの肯定的な結果

メンタリング-信頼関係の確立

Mentor-menteeダイナミクスの調査

このような状況では、メンターはすることが期待されています-

建設的な批判の提供

ストーリーを効果的なツールとして使用する

問題の所有権

メンターが心に留めておくべきこと

メンタリング-期待に応える

Mentee Goals –ワークシート

説明

までに完了

この目標を達成するために行う予定の手順

メンティーゴールチェックワークシート

達成された目標

障害物

障害を克服するための戦略（必要な場合）

メンターで勝つ資質

Mentee’s Personality-ワークシート

Mentee Self-expression-ワークシート

修正フィードバックの共有

メンタリング-メモを取る

メンタリング-結論