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労働力の多様性の管理

2014年までに、労働力への新規参入者の約58％がマイノリティと女性であり、*男性は労働力の44％*を占めました。 歴史を覗いてみると、一部の保護されたグループが、雇用と開発の迅速化につながる平等な雇用機会とアファーマティブアクション法をどのように確保したかがわかります。

現在、労働市場が新しい労働力の過半数となっています。平等と公平な扱いの問題は、多様性を管理する責任を増大させました。 ただし、一部の古いステレオタイプでは、グループメンバー自身であっても、女性やマイノリティの「適切な」仕事の役割にタグ付けを続けています。そのため、管理への移行を加速できませんでした。

非常に多くの場合、女性やマイノリティは、管理職で非常に高いレベルに上昇し、上級レベルに達する前に停滞することが見られます。 このガラス天井現象の背後にある理由は完全には理解されていませんが、私たちが得ていることは、これらの個人のための適切なトレーニングと開発は彼らの特別なニーズを考慮に入れるべきです。

ガラス天井の取り組み

ガラス天井は、*トップレベル管理者の非常に主観的な行動*が原因で発生する場合があります。 すべての候補者は十分な資格を持っているため、選択は多くの場合、対人関係のスキルと快適さに基づいて行われます。

ガラス天井の取り組み

提案されているもう1つの理由は、女性とマイノリティの挑戦度が低いこと、またはトップに向かう途中で簡単に行くことができることです。 彼らは一般に、ライン生産のスタートアップや起業家のベンチャーでのポジションの代わりに、広報や人事に関連するタスクを与えられます。

職場の多様性の代替論

職場の多様性でしばしば引用される別の議論は、一部の人々はグループに慣れていないか、最新のオフィスニュースを持っているため、遅れているということです。 オフィスの政治やチットチャットに少し関心を示している人は、従業員が選ばれるまで一般に知られていない昇進の機会に関して常に更新されます。

また、特定のグループや人々を排除し、他の人々に本当に受け入れられないと感じさせる少数の人々がいます。 ここでのポジティブな部分は、すべての組織において、人々が既存の組織の文化を変更または妥協しようとすることです。 これらのタイプの行動を受け入れる企業は、最大の利益をもたらします。

ガラス天井の問題を克服するために、さまざまな企業がさまざまなソリューションを考案しています。 主に、資格のある積極的な行動を含むすべてのマネージャー向けの文化的感受性トレーニングを通じて、内部からの昇進のペースを高めようとします。

• スーパーバイザーのパフォーマンス目標。
• 正式なメンタリングプログラムの編成。
• グループ内のサポートネットワークの動機付け。
• 一部の従業員のキャリアプランニングの支援。

ただし、これらの方法の結果はまだ発見されていません。

次の表は、ビジネスの女性を促進するために働いている研究および諮問機関である Catalyst によって結論付けられた、雇用主がガラス天井の問題に対処するために使用できる12の戦術のリストです。

Measure women’s advancement.	Promote women.
Move women into line positions.	Get women into non-traditional work.
Find mentors for women.	Promote women in professional firms.
Create women’s networks.	Support customized career planning.
Make culture change happen.	Make flexibility work.
Measure women’s advancement.	Promote women.

これらの提案のいくつかは、意図された組織のキャリア管理にまつわるものです。 まず、既存のキャリアパスパーティションを選択してから、多数の候補者に以前に割り当てられたラインポジションまたはプログレッシブタスクを介して、高い可能性を相対的に再ルーティングします。