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キャリアに有機的な成長を与える
技術の進歩により、多くの組織が時間を適切に管理できるようになりました。 しかし、欠点は、インストラクターなしで技術を利用できるようにするだけで、トレーニングセッションをモデレートすることで混乱と混乱を招くことです。 完全に自動化された、またはオンラインで利用できる「自力で行うエクササイズ」エクササイズは、何もマークされていません。 これは、マシンには常に評価段階をスキップするオプションがあるためです。 ライブインストラクターがあなたの進捗状況と改善度を測定するためにチェックし続けますが。
以前は、組織は個人のキャリアの成長に責任を負っていましたが、今では従業員自身に責任があります。 このような環境では、キャリアの直線的な成長を達成することは非常に困難です。 そのため、業界の専門家は現在、より有機的、個人的、および嗜好主導型の作業アプローチを推奨しています。 ジョブ満足度は、成功のための新しいマントラです。
キャリア成長のマントラ
次のポイントは、キャリア成長のマントラを概説します-
- 強みを使用して自分自身を変革し、より良い従業員とパフォーマーになる
- 専門家のネットワークを増やして、部門外の人々を含めます。
- スキルを評価し、現在の仕事シーンでの関連性と価値を確認します。
- 主なスキルを向上させ、それらを補完する新しいスキルを学びます。
- 仕事のシナリオの変化に対して回復力があり、仕事のシナリオに適応する。
最後のポイントは、特に重要なポイントです。 多くの場合、従業員は自分の強みを絶対的なものだと勘違いします。 ただし、職場環境のわずかな変化でさえ、その強みを不要なスキルや無関係なスキルに変える可能性があります。 そのため、従業員が市場での将来の変化に備えられるように、従業員が職場ですでに使用しているスキルと並行して、新しいスキルを学習できるかどうかの現実チェックを維持することが非常に重要です。
組織のキャリア管理
従業員は自分のキャリアを開発する責任を負っていますが、多くの組織は依然として個々の努力の促進に関与したいと考えています。 これは特に、高等教育、創造的思考、革新的なアプローチ、およびビジネス環境の変化に対する回復力のある分野です。
多くの組織がさらに一歩進んで、メンタリング、組織の相互コミュニケーションの促進、企業責任などのオプションの説明などのキャリアプログラムを提供しています。 これらのプログラムにより、従業員のコミットメントと満足感が高まりました。
組織が従業員を処理する方法
また、組織は、意欲的で創造的な人々を採用する時期を理解しています。 従業員になると、組織を学習の場として使用するだけでなく、個人の成長を追求します。 これらの人々は、現在の会社が開発や成長に重点を置いていないことを認識していれば、代替の雇用源を見つけることは難しくありません。
こうした人材の流出を防ぐため、組織は今や人々が今やる気を求めている方法に鋭い注意を払っています。 この情報がすべてのビジネスサークルから大量かつ迅速に提供されるようになったため、組織はすべての従業員に対して「* 1サイズがすべてに合う*」という処方を止めました。
組織は、従業員が直線的な階層的成長の見通しではなく、自己奉仕的で心理的な成功をもたらすキャリアで働くことに関心があることを理解しています。 これは、候補者に長期間同じ職務を保証できる同質の作業環境を所有していると主張する組織がなくなるためです。
