Career-development-planning-downsizing-and-layoffs

小型化とレイオフ

• ダウンサイジング*とは、恒久的なレイオフまたは労働力の削減を指します。 1980年代の10年間で、約60万人のマネージャーが失業しました。

• 組織再編
• リエンジニアリング
• 遅延 *経済の下降トレンド

売却や合併も失業につながることがあります。 一般に、企業は、転職カウンセリングサービスを提供することにより、従業員がこれらの非自発的な仕事に対処するのを支援します。 これらのサービスには、就職活動トレーニング、スキル評価、履歴書作成、さらには給与交渉サービスが含まれます。

企業がダウンサイジング中にほとんど無視している最も重要なことは、会社が将来働きたい従業員との明確で頻繁な相互作用の欠如です。 これらの人々に、よりスリムな組織で進行中のキャリアの見通しに関連するタイムリーかつ正確な情報を提供することが重要です。

レイオフの落とし穴

レイオフは利益を増やす方法として使用されましたが、従業員だけを縮小しても利益は得られません。* Wayne Casio’s Research *によると、従業員やその他の資産を拡大して新たな収益を生み出す企業は、レイオフ戦略に従う企業よりも多くの利益を獲得します。 しかし、臨時労働者に行くことは、21世紀にこれらの従業員のキャリアを管理する最良の方法は何かを疑問視させます。 派遣社員が十分なスキルを持たない場合や仕事に専念していない場合、人件費の削減や人員配置の柔軟性の向上など、企業によってさまざまなメリットが得られます。

これに加えて、一時的な労働者が労働者プールで下層階級をさまよう場合、職種や個人の成長などの熟練した個人にとっての利益は、会社を損失に陥れる可能性があります。

作業生産のためのチームの使用

コア従業員がここで検討する別の重要なポイントは、労働力の統合がより多くのことにつながることです-

• 対立
• 社会的排除と
• ジョブモビリティ

人々がチームとして働き始めると、個人の仕事を判断することが難しくなります。 使用するスキルが適切に定義されていないと、従業員が希望するスキル習得のための個人的な開発目標を設定することが難しくなります。 研究者 Clanni および Wnuck は、この問題の解決策は、チームとして働くことができる一般的だが重要な比較スキルに集中することであると提案しました。

なぜ会社は縮小するのですか？

企業は競争圧力のために小型化を選択しますが、1990年代後半にはこれが常に戦略として使用されました。 この10年間で、企業は正社員の削減または中核従業員の発言を開始し、臨時従業員またはパートタイム従業員に置き換えました。

これは、*アウトソーシングとオフショアリング*が追加されたことによる世界的な圧力の持続の結果でした。 状況は変わりました。今日、企業はコア従業員に固執し、特定の職務のみに人員の採用を制限することを選択しています。 したがって、基本的には、中小企業ではキャリアの選択肢が少なく、企業間のモビリティがキャリア開発の形態として広く受け入れられていることを意味します。