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キャリア開発後継者計画

キャリア開発プログラムに関心のある企業は、景気循環と労働市場の浮き沈みに依存しています。 人材やスキルなどが不足している場合、企業はキャリア維持プログラムを採用戦略や採用戦略に含めます。 しかし、ビジネスが損失した場合、採用はありません。 大企業は、社内の人員配置とキャリア開発に最新の技術を利用する最初の企業です。

企業は現在、データ中心になっているため、最初に自社のデータベースを確認し、内部のHRデータをマイニングして潜在能力を調べてから、外に目を向けます。

キャリア開発プログラム

最後に、会社はコスト削減を行う必要があるため、今のところこれらのキャリア開発プログラムの目的に疑問を持ち始めています。 これらの期間中にこれらのプログラムを維持するには、多くの説得力のあるビジネスケアが必要です。 しかし、悪いフェーズでも、潜在能力の高いグループはキャリア開発の注目を集めています。エキサイティングな部分は、潜在能力の高いものを選択する方法が変更されたことです。

後継計画プロセス

以前は、非公式のプロセスまたは厳格な正式な評価センターの格付けは、数年の賭けを発展させる経済的な方法であり、すぐに次の20年以内に彼らのキャリアを開花させると信じられていました。 このアプローチの問題は、21世紀の非常に競争の激しい環境で明らかになりました。

何年にもわたって続いた組織戦略が一晩で変化したとき、昨日の戦略のために完全に手入れされたCEOが最初の選択ではないかもしれません。したがって、企業は現在、後継者計画を選択しており、組織が適切な必要なタイミングで選択できる、より大きな人材プール。