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労働倫理と職場
私たちはしばしば、組織の成功に対する労働倫理と従業員の貢献について話します。 これらの問題の意味を理解することが重要です。 一部の組織が他の組織よりも優れた職場文化を持っているのはなぜですか？
現代の組織は、仕事の文化を復活させるために何か特別なことを考慮する必要がありますか？ これをすべて学ぶには、「労働倫理」の問題を見てから、組織の文化にそれを適用してみなければなりません。
労働倫理とは何ですか？
「労働倫理」のジレンマはどこにでもありますが、エンロンやワールドコムに関連する組織など、組織全体を沈めたスキャンダルが発生して千年の変わり目から注目を集めています。 倫理は現在、多くの専門課程で必須科目になっています。 それでも、人々は「仕事の倫理」と呼ぶ課題に直面するのは困惑しています。
マックスウェーバーは、1904年に「労働倫理」という言葉を初めて生み出しました。 彼は、あなたが木こりであるか農夫であるかは問題ではなく、あなたが完全に任務を果たしたなら、あなたはまだ慰めを見つけることができると言った。 勤勉、fru約、誠実さ、忍耐力、誠実さなどの真の美徳が、*労働倫理*の中核を形成しています。
「労働倫理」のセットに含まれるすべての値は、ある程度の自己犠牲、またはタスクに専念することを要求します。
自己より大きな何か
組織が労働倫理に関する問題について話したい場合、まず組織文化がどのように貢献しているかを尋ねる必要があります。 人々は、自分が信じている大義に献身的に捧げたときにのみ、最善を尽くします。 彼らは何かを見る必要があり、それは彼らよりも大きい。
従業員が仕事に来て、無条件に最善を尽くすのを本当に見たい場合、組織は従業員のこのより大きな何かに対する暗黙の必要性を理解する必要があります。 したがって、組織は人々のやる気を引き出すビジョン、ミッション、戦略を定義する必要があります。 組織の「慈悲深い意図」として知られています。
やる気のある人は、多くの場合、自分の会社で働くことに情熱を感じます。 これらの人々は、組織が目標を達成できるように、仲間や組織を成功に導き、後輩に力を与え、自分自身を成長させるために働きます。
従業員がより大きな目的のために働いていると感じるとき、彼らは自動的に自分の貢献を最大化しようとします。 彼らは組織への貢献の重要性を感じています。 彼らは、単に報酬のために働いているとは感じず、それは組織にとって大きな成果です。
オフィス時間中の個人事業の実施
従業員は、平日のほとんどの時間をオフィスの仕事に費やしています。 時々、彼らはしばしば、営業時間中に個人的なビジネスをするように誘惑されるかもしれません。 そのような慣行には、会社の電話を使用した医師の予約のセットアップ、雇用主のコンピューターを使用したツアーパッケージの予約、またはオフィス時間中のサイドフリーランスのビジネスの呼び出しの手配が含まれます。
差し迫った倫理的ジレンマは非常に明確です。従業員は会社の時間に自分のビジネスを行うために雇用主を虐待しています。 しかし、あなたの子供が病気であることを知ったらどうしますか？ それでは、会社の電話を使用して医師の予約に行くことは問題ありませんか？ したがって、最も一般的な経験則は、人事マネージャーまたはスーパーバイザーに確認して、会社のポリシーに従って違反と見なされるものを把握することです。
他人の仕事の功績を称える
多くの場合、従業員はチームで働いてマーケティングキャンペーンを構成したり、販売用の新製品を開発したり、クリエイティブサービスを微調整したりする必要がありますが、グループの全員が最終製品に等しく貢献するわけではありません。 3人のチームの2人のメンバーがすべての作業を行った場合、特定のメンバーが何もしなかったことを指摘しながら、これら2人が適切なクレジットを受け取ることを要求する必要があります。
これは非常に簡単ですが、厄介な質問です。 同僚を否定的な光の中で歌うことは嫌悪を刺激する可能性があります。 選択した少数の人だけが実際の仕事を行った場合でも、すべての従業員が平等な名誉の分け前を受け入れた場合、同様のことが起こり得ます。
この種の問題を解決する最善の方法は、そもそもそれを起こさないことです。 チームメンバは、プロジェクトの完了を支援するために、チームのすべてのメンバがいくつかのタスクを実行することを確認する必要があります。
嫌がらせ行為
従業員は、同僚の1人が精神的、性的、または肉体的に嫌がらせをしているのを見た場合、何をすべきかをよく理解していません。 従業員は、ハラスメントに対して上司を報告しようとする一方で、仕事を心配する必要があります。 彼らは、不適切な行動を報告した場合、トラブルメーカーに分類されるのではないかと恐れる場合があります。
最善の方法は、会社の従業員ハンドブックを一般的に作成するスタッフメンバーにかかっています。 従業員に嫌がらせ行為や不適切な行動を報告したことに対して罰せられないことを伝えるのが彼らの仕事です。
職場のジレンマに対するソリューション
職場での道徳と価値に基づいた問題は、従業員が自分の原則によって正しいか間違っているかを選択する必要がある場合、対処が難しいことがよくあります。 職場の倫理方針を実施する方法を知っている賢明な雇用主は、通常、労働者の意見、価値観、文化の潜在的な利益相反に備えています。
ただし、倫理的な問題を管理するには、問題に対する安定した慎重なアプローチが必要であり、潜在的に危険または違法である可能性があります。
ステップ1：問題の文書化
- 会社の哲学、使命声明、行動指針に応じて職場の方針を策定します。
- ポリシーをパフォーマンス管理プログラムに組み込み、従業員の行動に対する責任を保持します。
- 従業員に職務遂行と同僚や監督者とのやり取りにおいて専門的な基準に従うよう、責任を警告します。
- 不足しているポリシーを含めるために従業員ハンドブックを改訂し、改訂されたハンドブックを従業員に提供します。
- 職場の倫理方針を受け取って理解したことを従業員から書面で確認します。
ステップ2：価値を維持するためのトレーニングとガイダンス
- 従業員に倫理トレーニングを提供します。
- 倫理的ジレンマに対処し解決する方法を学ぶための指示を提供します。
- 体験学習、またはロールプレイは、職場の倫理トレーニングを促進する効果的な方法として使用できます。
- 会社の資金の不正流用、不適切な職場関係など、職場倫理シミュレーションの例を提供します。
ステップ3：効果的な対策を講じる
- 職場の倫理に関する従業員の懸念を処理する責任者を指定します。
- 組織が倫理ホットライン、つまり従業員が必要なときにいつでも連絡をとれる秘密の福利厚生サービスも必要かどうかを検討してください。
- 機密ホットラインにより、従業員の匿名性が保証されます。これは、「口blowingを吹く」行為の懸念事項です。
ステップ4：法的およびプライベートアングル
- ホイッスル吹きに関する連邦、州および地方自治体の労働法と雇用法を調査し、適用する。
- 内部告発に関連して、または内部告発法または公共政策の下で従業員の権利が保護されている場合、停止、終了の決定を行わないでください。
- 組織の法的責任を増大させる可能性のある職場倫理の問題に関する従業員の報告については、法的助言を探してください。
'__ 法的角度
テキサスの内部告発者法に基づき、雇用主が誠実に職場倫理に関連する苦情を申し立てた従業員に基づいて報復行為を行った場合、公務員は損害賠償を受ける権利があります。
同法は、「[a]停止、解雇、またはその他の不利な人事行為が、法律違反に対する誠実な報告に対する報復であると主張する公務員に損害賠償およびその他の救済を求める訴訟を起こす権利」を認めている。 '__
ステップ5：標準をそのまま維持する
- 職場の倫理に関する従業員の懸念に対処しながら、職場のポリシーを一貫して適用します。
- 関係する従業員の意図、深刻さ、または地位に関係なく、あらゆる状況で同じ基準を使用します。
- すべての従業員に同じルールを伝えます-幹部または最前線の生産の役割。
- 会社の方針を平等に解釈して、すべての問題に取り組みます。
